Comment développer l’assertivité professionnelle chez vos collaborateurs pour renforcer vos équipes
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- L’assertivité professionnelle, c’est reconnaître ce dont on a besoin, choisir le bon moment pour le dire, et le formuler assez clairement pour être pris au sérieux.
- Au travail, elle prend des formes ordinaires : demander des congés, une promotion, de l’aide sur une mission, un outil manquant, ou proposer une idée.
- Cinq réflexes suffisent pour qu’une demande aboutisse : choisir le cadre, partir des faits, formuler une demande décidable, arriver avec une option, convenir d’un point de suivi.
- Pour l’entreprise, l’assertivité fait tomber les silos et nourrit une culture où les collaborateurs osent parler, ce qui améliore la collaboration et la productivité.
- Côté employeur, quatre leviers : pratiquer soi-même l’assertivité, encourager la transparence, reconnaître le travail accompli, donner les bons outils.
- Le modèle organisationnel pèse : le micromanagement décourage la prise de parole, un modèle fondé sur la sécurité psychologique l’encourage.
L’assertivité professionnelle est une compétence essentielle que chacun devrait cultiver, notamment dans le monde du travail. Mais qu’est-ce que l’assertivité au travail, et comment les employeurs peuvent-ils encourager cet état d’esprit ? Éléments de réponse.
Que signifie concrètement l’assertivité en entreprise ? Pourquoi est-il important d’avoir des collaborateurs capables de défendre leurs intérêts ?
Dans cet article, nous approfondissons la notion d’assertivité, ses bénéfices pour votre organisation et les leviers que les responsables peuvent actionner pour encourager l’assertivité et renforcer la cohésion d’équipe.
Qu’est-ce que l’assertivité professionnelle ?
L’assertivité, dans sa définition la plus simple, c’est la capacité à défendre ses positions. Mais c’est bien plus que du courage : c’est aussi savoir reconnaître le moment où l’on a besoin d’aide et identifier le bon moment pour prendre la parole.
De plus, l’assertivité repose sur la capacité à communiquer clairement ce que l’on veut ou ce dont on a besoin lorsqu’on s’exprime. Car avoir le courage de parler est une chose, mais savoir précisément quoi dire pour être entendu et pris au sérieux en est une autre.
Beaucoup de personnes maîtrisent la première partie (oser prendre la parole) mais pas toutes savent communiquer efficacement leurs besoins une fois qu’elles le font. Ces deux compétences sont pourtant indissociables de l’assertivité.
À quoi ressemble l’assertivité au travail ?
L’assertivité prend des formes différentes selon le contexte. Il n’est pas rare que des personnes très assertives dans leur vie personnelle laissent cette aptitude au vestiaire en entrant au bureau, souvent par crainte d’être sanctionnées si elles prennent la parole.
Or, exprimer ses besoins est tout à fait normal, au travail comme ailleurs, et cela ne devrait jamais être pénalisé. Les collaborateurs sont des êtres humains avec des attentes et des besoins. Ils ne sont pas des machines capables de mettre leurs besoins entre parenthèses. L’assertivité au travail consiste à se sentir en sécurité pour reconnaître ses besoins et oser les exprimer. Vous voulez que vos collaborateurs puissent défendre leurs intérêts.
Concrètement, cela peut se traduire par :
→ Demander des congés supplémentaires ;
→ Solliciter une promotion ou une augmentation ;
→ Demander de l’aide ou des clarifications sur une mission ;
→ Réclamer un outil, un équipement ou un logiciel pour mieux accomplir son travail ;
→ Proposer une idée ou un retour susceptible d’améliorer un projet ou le fonctionnement général.
Les formes d’assertivité au travail sont nombreuses. Elles peuvent porter sur des besoins personnels, mais aussi sur des conditions propices à la progression et à la réussite au sein de l’entreprise.
Pourquoi est-il important de développer l’assertivité chez vos collaborateurs ?
L’assertivité est précieuse en entreprise car elle contribue à lever les obstacles et à démanteler les silos organisationnels qui freinent habituellement les collaborateurs dans leurs échanges et leur capacité à obtenir ce dont ils ont besoin pour bien travailler. Les entreprises qui encouragent l’assertivité tendent à avoir des cultures d’entreprise plus saines, où les collaborateurs se sentent libres de s’exprimer, ce qui favorise globalement la collaboration et la productivité.
L’assertivité au travail permet aussi de :
→ Responsabiliser les collaborateurs ;
→ Les aider à mieux piloter leur travail ;
→ Renforcer la conscience de soi et la prise en compte des besoins d’autrui ;
→ Favoriser une meilleure circulation de l’information et des idées ;
→ Développer leurs capacités à résoudre les problèmes.
En résumé, quand les collaborateurs se sentent à l’aise pour défendre leurs intérêts, ils deviennent plus forts et plus efficaces dans leur travail. Quand ils se sentent vus, entendus et pris en compte, ils s’investissent davantage dans l’équipe et dans la réussite collective de l’entreprise.
The Secret to Self-Advocacy | Bhavana Bartholf | TEDxWaterStreet
Comment les employeurs peuvent-ils encourager l’assertivité au travail ?
Savoir reconnaître l’assertivité est une chose, mais la mettre en pratique en est une autre. L’un des meilleurs moyens d’aider vos collaborateurs à développer leur assertivité est que les managers et dirigeants l’encouragent activement et montrent l’exemple.
1. L’assertivité commence par vous
Pour être assertif, il faut d’abord être conscient de ses propres besoins et envies. Cela nécessite un travail d’introspection pour mieux se connaître. Les dirigeants doivent donc eux-mêmes pratiquer l’assertivité pour montrer l’exemple.
Le leadership influe sur la performance globale des équipes : si vos dirigeants ne défendent pas leurs propres intérêts, comment vos collaborateurs pourraient-ils se sentir libres d’exprimer les leurs ? Une fois qu’un dirigeant maîtrise l’assertivité, il est en mesure de montrer la voie et de l’incarner pour son équipe. C’est l’un des comportements d’un leadership inclusif : faire de la place à la parole des autres en commençant par exposer la sienne.
2. Encouragez la communication ouverte et la transparence
La transparence en entreprise et la communication ouverte sont également essentielles pour favoriser l’assertivité. Un élément clé de l’assertivité, c’est justement d’avoir le courage de parler, mais aussi de savoir quand et comment le faire.
Si une entreprise ne promeut pas la communication ouverte et la transparence, elle crée un environnement où les collaborateurs ne se sentent pas à l’aise pour s’exprimer. Et s’ils ne sont pas à l’aise pour parler de leur travail, ou si les canaux pour le faire n’existent pas, ils ne s’autoriseront certainement pas à défendre leurs intérêts.
Encourager l’assertivité commence par créer un espace où collaborateurs et équipes peuvent communiquer facilement et en toute transparence : un espace où ils sont invités à dire ce qu’ils pensent et à apporter leur contribution pour aider l’équipe, l’entreprise et eux-mêmes.
Cela signifie montrer aux collaborateurs qu’il est normal de demander de l’aide, de solliciter ce dont ils ont besoin, et que leurs retours et idées sont bienvenus. L’avenir du travail est transparent, laissant les idées circuler librement pour une productivité accrue.
3. Montrez à vos collaborateurs que vous les valorisez
Être un bon dirigeant et promouvoir l’assertivité ne se résume pas à dire à vos collaborateurs qu’ils peuvent venir vous parler librement : il faut aussi leur démontrer activement que vous les voyez et les respectez.
Autrement dit, donnez-leur des retours positifs et témoignez votre reconnaissance en récompensant leur travail. Les collaborateurs seront moins enclins à défendre leurs intérêts s’ils ne se sentent pas réellement reconnus, ou si l’impression que leurs actes et leurs paroles passent inaperçus perdure.
Pour encourager vos collaborateurs à prendre la parole pour eux-mêmes, montrez-leur qu’ils comptent et qu’ils méritent d’avoir leurs besoins pris en compte. Plus vous le faites, plus ils réaliseront que ce qu’ils disent est important : qu’eux-mêmes importent. Cela les amènera à se sentir plus à l’aise dans leur rôle, à s’investir davantage et à mieux défendre leurs besoins.
4. Donnez à vos collaborateurs les bons outils
Un autre aspect essentiel de l’assertivité au travail est de s’assurer que vos collaborateurs disposent des outils nécessaires pour accomplir leur mission. Par exemple, les outils de transformation numérique peuvent redonner une dimension humaine au travail, améliorant étonnamment la capacité des collaborateurs à exercer leurs fonctions : qu’il s’agisse d’automatisation pour les tâches répétitives ou de modules de formation en ligne pour ouvrir des perspectives d’évolution.
Si vous ne dotez pas vos collaborateurs des outils dont ils ont besoin, ils pourraient avoir l’impression que vous ne vous souciez pas de leur efficacité. Et si c’est ainsi qu’ils perçoivent les choses, ils penseront probablement que vous accordez le même peu d’importance à leurs besoins spécifiques.
Aider vos collaborateurs à se sentir bien dans leur poste et dans leur rôle ne se limite pas à leurs besoins mentaux et émotionnels : c’est aussi répondre à leurs besoins concrets liés au travail. Mieux ils sont équipés, plus ils se sentent en mesure d’exercer leur mission et de prendre la parole pour défendre leurs intérêts.
Comment devenir plus assertif au travail ?
Encourager l’assertivité ne sert à rien si personne ne sait par où commencer. Voici une méthode en cinq temps, utilisable telle quelle par un collaborateur comme par un manager.
1. Choisir le moment et le cadre
Une demande glissée en fin de réunion, entre deux points, a peu de chances d’aboutir. Un entretien individuel, un point hebdomadaire ou un message écrit qui annonce le sujet à l’avance laissent à l’interlocuteur le temps de se préparer, et vous laissent une trace.
2. Partir des faits, pas du ressenti
« Depuis trois mois, je pilote seul le projet X » se discute. « Je suis débordé » se conteste. Dates, volumes, périmètre, livrables : ce qui est observable met la conversation sur un terrain commun.
3. Formuler une demande précise
Le besoin s’exprime à la première personne et se termine par quelque chose de décidable : un budget, un délai, un renfort, une formation, un arbitrage. Une demande vague appelle une réponse vague.
4. Arriver avec une option
Proposer une solution possible, même imparfaite, transforme la demande en décision à prendre. C’est aussi ce qui sépare l’assertivité de la plainte : l’une ouvre un choix, l’autre constate un problème.
5. Convenir d’un point de suivi
Une demande sans échéance retombe. Fixer une date de retour, même lointaine, engage les deux parties et évite d’avoir à tout reprendre depuis le début.
Ces cinq temps supposent un environnement où la parole ne se paie pas. En situation de management toxique, la première étape n’est pas de mieux formuler sa demande, mais de documenter les faits et d’en parler à quelqu’un d’autre dans l’organisation.
Le tableau ci-dessous résume ce qui distingue l’assertivité des deux réflexes qui l’encadrent, l’effacement et l’agressivité.
| Posture | Ce qui se dit | Ce qui se passe ensuite |
|---|---|---|
| PosturePassive | Ce qui se dit« Ce n’est pas grave, je vais me débrouiller. » | Ce qui se passe ensuiteLe besoin disparaît de la discussion mais pas du quotidien. Il ressort plus tard, souvent sous forme de désengagement ou de départ. |
| PostureAgressive | Ce qui se dit« De toute façon, personne n’écoute ici. » | Ce qui se passe ensuiteL’interlocuteur se défend. La conversation porte sur le ton employé, plus sur le besoin exprimé. |
| PostureAssertive | Ce qui se dit« J’ai besoin d’un renfort sur ce projet d’ici deux semaines. Voici ce que je propose. » | Ce qui se passe ensuiteUne demande précise appelle une réponse explicite, accord, refus ou contre-proposition. Dans les trois cas, la situation avance. |
Conclusion
L’assertivité au travail commence par un leadership fort. Si vos dirigeants savent défendre leurs propres intérêts, ils sauront mieux défendre ceux de leurs collaborateurs. En montrant l’exemple et en prenant fait et cause pour leurs équipes, ils leur apprennent à faire de même.
De plus, la mise en place du bon modèle organisationnel peut aussi favoriser l’assertivité en entreprise. Dans un modèle hiérarchique traditionnel où le micromanagement est la norme, les collaborateurs sont généralement moins enclins à s’exprimer. À l’inverse, si vous avez adopté un modèle qui favorise la communication ouverte, la sécurité psychologique et la transparence, les collaborateurs se sentent davantage responsabilisés et prennent plus facilement la parole.
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FAQ
L’assertivité professionnelle est la capacité à défendre ses positions au travail : reconnaître ce dont on a besoin, choisir le bon moment pour le dire, et le formuler assez clairement pour être pris au sérieux. Elle ne se confond ni avec l’effacement ni avec l’agressivité.
La passivité tait le besoin (« ce n’est pas grave, je vais me débrouiller »), l’agressivité l’exprime en s’en prenant à l’interlocuteur, l’assertivité l’énonce sous forme de demande précise assortie d’une option. Seule la troisième posture appelle une réponse explicite.
En cinq temps : choisir un cadre où l’interlocuteur peut se préparer, partir de faits observables plutôt que du ressenti, formuler une demande décidable (un délai, un budget, un renfort), arriver avec une option, et convenir d’une date de suivi.
Le plus souvent par crainte d’une sanction ou d’un retour de bâton. Cette crainte se nourrit d’un management qui ne laisse pas de place à la contestation, et elle tombe quand l’organisation démontre dans les faits que demander de l’aide ou un arbitrage n’a pas de coût.
Parce qu’elle lève les obstacles et les silos organisationnels qui empêchent les collaborateurs d’obtenir ce dont ils ont besoin pour bien travailler. Les organisations qui l’encouragent ont des cultures plus saines, où la parole circule, ce qui profite à la collaboration comme à la productivité.
Quatre leviers : pratiquer soi-même l’assertivité pour montrer l’exemple, encourager la communication ouverte et la transparence, témoigner de la reconnaissance pour le travail accompli, et donner aux équipes les outils dont elles ont besoin. Le modèle organisationnel compte aussi : le micromanagement décourage la prise de parole.
