TheDive, créateurs de changement pour l'entreprise de demain, aujourd'hui

Cet article est une interview d'un partenaire d'Holaspirit basé à Berlin et Munich, en Allemagne.

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Pouvez-vous nous parler des activités de TheDive et de la communauté que vous fédérez/animez ?

TheDive est un cabinet de conseil, un think tank et un réseau d'experts spécialisés dans l'innovation organisationnelle et la transformation. Nous sommes animés par la vision d'un nouveau secteur économique dans lequel les entreprises contribuent à résoudre les problèmes d'aujourd'hui plutôt qu'à les aggraver. TheDive accompagne les organisations pour faire partie de ce monde, celui où réussite économique et responsabilité sociale vont de pair. Pour ce faire, nous proposons diverses activités : conseil, formation, conception d'espaces de travail, création de communautés, et publication de contenus sur la transformation des organisations et de l'économie.

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Comment en êtes-vous venu·e au self-management et comment avez-vous construit votre équipe ?

Nous avons fondé TheDive avec la raison d'être de contribuer à une économie bénéfique pour l'humanité et tous nos écosystèmes environnants. De notre point de vue, les organisations et la façon dont elles sont dirigées jouent un rôle majeur dans cette transformation.

Pour nous, il était évident que si nous voulons agir avec impact dans le domaine de la transformation organisationnelle, nous devons commencer par nous-mêmes.

Ainsi, nous avons construit un système d'exploitation basé sur les rôles, évolutif et réactif par nature, tout en travaillant sur notre modèle économique et en obtenant la certification B Corp en 2019.

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Pratiquez-vous l'Holacratie « à la lettre » ou adaptez-vous la méthodologie du cadre ?

Nous avons développé notre propre cadre, appelé « The Loop Approach ». Ce cadre s'inspire largement de l'Holacratie, mais il la combine avec d'autres ingrédients méthodologiques comme le travail sur la raison d'être, les outils de productivité, la communication non violente, etc. The Loop Approach se concentre sur le processus de transformation et aide les entreprises de toute taille à trouver leur propre modèle de fonctionnement. Nous l'appliquons nous-mêmes depuis presque 3 ans.

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Comment avez-vous découvert Holaspirit et quelles sont vos fonctionnalités préférées ?

Certains de nos consultants ont utilisé Holaspirit par le passé, ayant travaillé dans des entreprises holacratiques. Holaspirit offre de nombreuses fonctionnalités qui nous aident à favoriser la transparence au sein de l'organisation au quotidien.

Nous apprécions particulièrement :

• La recherche globale pour les redevabilités, rôles et cercles,
• La fonctionnalité de réunion de gouvernance qui met automatiquement à jour notre structure organisationnelle,
• La fonctionnalité OKR pour suivre facilement l'avancement de nos objectifs principaux,
• Les intégrations avec Slack et Asana par exemple, pour rester connectés et informés sur les bonnes plateformes,

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Comment avez-vous structuré votre organisation dans Holaspirit et comment l'utilisez-vous au quotidien ?

Une organisation auto-organisée avec des cadres intégrés tels que : l'Holacratie-light, la gestion de projet productive (GTD) et la CNV.
Holaspirit sera la pièce maîtresse de toutes les informations relatives au cadre pour notre espace opérationnel et structurel : réunions, KPIs, mais aussi rôles, redevabilités et règles à l'échelle de l'organisation.

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Comment positionnez-vous cette plateforme dans le parcours de transformation d'un client ?

Une plateforme comme Holaspirit est une fonctionnalité centrale dans le parcours de transformation d'une organisation vers plus d'autonomie tout en maintenant l'alignement, car cette transformation requiert clarté et transparence sur les règles et périmètres d'un rôle, d'une équipe ou d'une organisation pour atteindre efficacement ses jalons.

En quelques mots, quel est selon vous l'avenir du self-management ? Peut-il passer à l'échelle ?

Le self-management est parfois présenté d'une manière très dogmatique, ce qui, de notre point de vue, ne sert pas du tout la cause et contredit une vision évolutive du développement organisationnel. C'est aussi pourquoi de nombreux malentendus entourent le self-management (« chacun fait ce qu'il veut, il n'y a plus de leadership dans le self-management », etc.).

De notre point de vue, l'avenir du self-management sera celui d'une évolution organique — non pas en dévalorisant les modèles de gouvernance précédents, mais en intégrant les ressources utiles des étapes antérieures.

Nous constatons également que la probabilité de gagner en stabilité dans le self-management est fortement liée non seulement au modèle de gouvernance et aux outils opérationnels, mais aussi à la façon dont les personnes entrent en relation les unes avec les autres. En d'autres termes : un self-management mature nécessite une certaine maturité dans l'introspection, le feedback, la résolution des conflits, etc. Ces aspects doivent jouer un rôle égal dans la transformation, si nous visons à construire des habitudes organisationnelles stables dans le domaine du self-management.

Dans nos projets, nous travaillons intensément avec de grandes organisations, où la question de la mise à l'échelle de nouvelles façons de collaborer émerge naturellement. Ainsi, nous appliquons deux approches :

• (1) le train-the-trainer,
• (2) le développement d'équipes digitales animé par un formateur.

Avec les programmes train-the-trainer, nous nous assurons que les compétences de facilitation sont correctement transmises à l'organisation, afin qu'elle puisse poursuivre son apprentissage sans soutien externe.
Avec les programmes digitaux, nous sommes en mesure de toucher un grand nombre d'équipes simultanément, ce qui crée un impact significatif car de nombreuses personnes apprennent les mêmes méthodes et le même « langage » de manière synchronisée.

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Quelle est votre analyse du marché allemand sur cette dimension ?

De plus en plus d'entreprises réalisent qu'elles ne peuvent plus faire face à la complexité croissante en s'accrochant simplement au modèle organisationnel traditionnel, qui repose principalement sur la hiérarchie et conçoit l'organisation comme une pyramide. Le besoin de nouveaux modèles de collaboration, davantage liés à la raison d'être de l'organisation et permettant plus de réactivité, est en forte croissance. Dans le même temps, ces transformations doivent être considérées comme des processus évolutifs en eux-mêmes, et chaque organisation suit son propre chemin.

Ce que nous pouvons clairement observer, c'est que ces questions sont de plus en plus discutées au niveau de la direction, et qu'il y a une ouverture croissante à remettre en question les paradigmes plus anciens d'organisation du travail.

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Si vous deviez caractériser Holaspirit en 3 mots ?

Une gouvernance transparente pour toujours !

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