Was Vollständigkeit wirklich bedeutet

Vollständigkeit (oder « wholeness ») ist einer der drei Grundpfeiler, die es einer Organisation ermöglichen, « Teal » zu werden, zusammen mit evolutionärem Sinn und Zweck und Selbstverwaltung.

Wenn man von Teal spricht, liegt die Aufmerksamkeit fast immer auf Selbstverwaltung und evolutionärem Sinn und Zweck Aspekten. Diese Aspekte scheinen konkreter und leichter mit der täglichen Arbeit und den Funktionen der Organisation verbunden zu sein.

Es ist relativ einfach, Richtlinien anzupassen, um Mitarbeitende mehr Autonomie zu gewähren, aber es ist viel schwieriger, die gesamte Arbeitsumgebung so zu transformieren, dass sich jeder wirklich selbst bei der Arbeit sein kann.

In diesem Artikel gehen wir auf diesen Aspekt ein, der gleichzeitig schwierig und zutiefst sinnvoll ist – die Vollständigkeit im Teal-Ansatz.

Die Geschichte verstehen

Um Vollständigkeit in Ihrer Organisation zu etablieren, ist es sinnvoll, zunächst die Geschichte des « Professionalismus » zu erforschen, die Kultur der Organisationen und Arbeitsorte in Ihrem Kontext und die Hindernisse, die bisher Einzelne daran gehindert haben, bei der Arbeit sie selbst zu sein.

Viele überspringen diesen Schritt, der überflüssig und manchmal unangenehm wirken kann. Allerdings: Zu verstehen, was Vollständigkeit behindert, ermöglicht es, an den richtigen Hebeln und auf die richtige Weise anzusetzen, zum Wohl Ihrer Mitarbeitenden auf lange Sicht.

Was Professionalismus bedeutet

Zunächst gibt es den Begriff des « Professionalismus ». Die meisten von uns haben gelernt, was als professionell gilt, durch Generationen informeller Weitergabe darüber, was in Unternehmen gelebt wird und wie man vermeidet, als « unprofessionell » wahrgenommen zu werden. Historisch gesehen wurden diese sozialen Normen oft von einer einzigen demografischen Gruppe definiert. Um professionell zu sein, musste man dieser Gruppe entsprechen.

Die Herrschaft der Mehrheit

Es gibt auch die Herrschaft der Mehrheit. Sozial gesehen streben wir danach, uns in die dominante Gruppe einzufügen. Wie der vorige Punkt zeigt, waren die meisten Organisationen historisch gesehen weitgehend von einer einzigen demografischen Gruppe geprägt. Obwohl also niemand jemals explizit vorgegeben hat, wie man sich bei der Arbeit präsentieren oder verhalten soll, brauchte es nicht gesagt zu werden, denn die meisten Menschen fühlten sich natürlicherweise geneigt, dem zu entsprechen, was bereits alle taten. Unsere Großeltern haben unseren Eltern beigebracht, wie man sich bei der Arbeit verhält, die das wiederum an ihre Kinder weitergegeben haben.

Die Angst, aufzufallen

Schließlich und im gleichen Geist wie die Herrschaft der Mehrheit gibt es die soziale Stigmatisierung des Auffaliens. Die Angst, aus der Gruppe ausgeschlossen zu werden, hindert Menschen nicht nur daran, sie selbst zu sein, sondern schreckt sie auch davor ab, sich gegen Systeme zu wehren, die Individualismus sanktionieren. Dies macht die Schaffung eines Umfelds der Vollständigkeit noch schwieriger, da Menschen zögern, die ersten zu sein, die das Wort ergreifen und den Status quo in Frage stellen.

Konkrete Beispiele anhören

Die einzigen Unternehmen, die sich wirklich nicht um ihre unbewussten Vorurteile sorgen müssen, die Mitarbeitende daran hindern, sie selbst zu sein, sind diejenigen, die alle Beschwerden willkommen heißen und anhören und sofort durch konkrete und wirksame Veränderung darauf reagieren.

Wenn Sie nicht zu dieser Minderheit gehören, liegt Arbeit vor Ihnen.

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Die beste Möglichkeit, die Hindernisse zu verstehen, die Ihre Organisation davon abhalten, Vollständigkeit zu erreichen, ist, Beiträge zu erbitten. Falls erforderlich, können Sie Rückmeldungen anonym anfordern.

Je nach Ihrem Grad des aktiven Zuhörens der Erfahrungen Ihrer Mitarbeitenden können die Ergebnisse überraschend sein. Selbst in den « besten Arbeitgebern », die für ihre Offenheit gefeiert werden, werden Sie Berichte von Frauen hören, die für ihre Kleidungswahl stigmatisiert werden, von rassifizierten Menschen, die wegen ihrer Frisur oder ihrem Akzent marginalisiert werden, von Aktivisten, die als « Platzhalter » oder « lästig » bezeichnet werden, und vielem mehr.

Dies sind grundlegende Aspekte der Identität von Personen, die überwunden werden müssen, wenn Ihre Mitarbeitenden wirklich sie selbst bei der Arbeit sein sollen.

Hören Sie den Geschichten zu, die Menschen teilen. Sammeln Sie sie alle ein und nehmen Sie sie alle ernst.

Sie müssen ein Umfeld schaffen, das es jedem ermöglicht, sie selbst zu sein, auch wenn bestimmte Aspekte der Persönlichkeit anderer für Sie neu und unbequem sind.

Definieren Sie, was akzeptabel ist und was nicht

Wie bei klaren Erwartungen ist es wichtig, explizit zu machen, was akzeptabel ist und was nicht.

Vollständigkeit bedeutet, jeden so zu akzeptieren, wie er ist, aber das bedeutet nicht, dass alles erlaubt ist, nur weil « ich bin einfach so ».

Wenn ein Kollege im Herzen Nudist ist, wäre es nicht unvernünftig für Ihre Organisation, trotzdem einen Mindeststandard an Kleidung zu verlangen. Vielleicht sind Kraftausdrücke unter Kollegen erlaubt, aber nicht gegenüber Kunden.

Welche Grenzen auch immer, seien Sie explizit.

Vage Formulierungen zur Vollständigkeit sind genau das, was zu den oben erwähnten Beispielen führt, in denen Menschen für unbedeutende Aspekte ihres Seins zur Rede gestellt werden, die jemand anderen unbequem macht.

Wenn Sie sich für lockere Regeln entscheiden, um nicht über alle möglichen Szenarien nachdenken zu müssen, stellen Sie sicher, dass Sie einen klaren und fairen Prozess haben, um Situationen zu regeln, in denen sich zwei Personen nicht einig sind, was akzeptabel ist.

In jedem Fall muss die Art und Weise, wie diese Entscheidungen getroffen werden, klar definiert sein, damit keine Person subjektiv entscheiden kann, was erlaubt ist und was nicht.

Worten Taten folgen lassen

Ein wichtiger Aspekt für den Erfolg oder Misserfolg der Vollständigkeit ist, ob die Organisation wirklich hinter ihrer Aussage dazu steht.

Selbst wenn interne Richtlinien alle Profile begrüßen, was spiegeln Entscheidungen der Geschäftsleitung und Unternehmenskommunikation wider? Zeit, Anstrengung und Ressourcen müssen in Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion investiert werden, und schwierige Entscheidungen müssen getroffen werden, um Mitarbeitende, Aktionäre und Kunden zu zeigen, dass Vollständigkeit eine echte Priorität ist.

• Senden Sie eine E-Mail an das ganze Unternehmen, um Ihre Vision von Vollständigkeit und die konkreten Maßnahmen, die Sie ergreifen möchten, zu teilen.
• Seien Sie bereit, Kunden aufzugeben, die sich weigern, mit Ihren Mitarbeitenden zusammenzuarbeiten, wegen ihrer Herkunft, Geschlechtsidentität, sexuellen Orientierung oder ähnlichem.
• Entlassen Sie Manager, die Sie mehrmals zur Rede stellen mussten, weil sie ihre Teams nicht richtig adressieren oder systematisch Chancen für diejenigen blockiert haben, die ihnen nicht ähnlich sind.

Indem Sie inakzeptables Verhalten überwachen, schaffen Sie eine einladendere Umgebung für diejenigen, die einfach nur als das existieren möchten, was sie sind.

Rückmeldungen von Mitarbeitenden sammeln

Welche Richtlinien Sie auch ändern und welche E-Mails Sie auch senden, Sie können nicht sicherstellen, dass es funktioniert, bis die Mitarbeitenden selbst es Ihnen bestätigen.

Treffen Sie sich mit Einzelpersonen eins zu eins, nehmen Sie sich Zeit für informelle Gespräche mit Ihren Kollegen und versenden Sie Umfragen, um Rückmeldungen zu sammeln.

Jede Verbesserung ist besser als nichts, aber alles, was unter der Perfektion liegt, bedeutet, dass es noch Spielraum für Verbesserungen gibt.

Harren Sie aus, nehmen Sie das Feedback jeder Person ernst und streben Sie ständig danach, einen Raum zu schaffen, in dem jeder sicher er selbst sein kann.

Diese schwierige, aber notwendige Arbeit wird es Ihrer Organisation und den Mitarbeitenden, die sie am Leben erhalten, ermöglichen, vollständig zu gedeihen.