De la hiérarchie d'entreprise à l'agilité : comment créer des équipes engagées et performantes ?

“Nearly 6 in 10 employees worldwide feel disengaged at work.” Gallup estime que cela coûte à l'économie mondiale 8 800 milliards de dollars, soit 9 % du PIB mondial ! 💸

Oui, disengagement can be very costly... But that’s not the only problem out there! Today, many organizations with corporate hierarchy also face challenges like:

• des silos hiérarchiques,
• un manque d'agilité,
• meeting overload, 
• un manque d'initiative,
• un manque de clarté,
• un manque de sens au travail,
• l'épuisement professionnel.

So, what if we started questioning the hierarchical model we’re so used to? Well, that's exactly what we did during our latest webinar!

Il est temps d'explorer de nouvelles façons de travailler et d'adopter de nouveaux modèles organisationnels. Mais lesquels ? Voici les points clés partagés par les intervenants de notre webinaire :

🎤 Usarat Tuaichaona, Directrice des ventes de Talkspirit, une plateforme qui accompagne les nouveaux modèles organisationnels et favorise le travail collaboratif.

🎤 Louis Chiquet, fondateur de Nova Consul, un institut de recherche en management et cabinet de conseil spécialisé dans la mise en œuvre de l'Holacracy et du Management Constitutionnel

Les limites des modèles hiérarchiques

La hiérarchie d'entreprise puise ses racines dans les principes de la Révolution industrielle, formalisés par Frederick Taylor dans son livre de 1911, Les Principes du management scientifique. L'approche de Taylor reposait sur une division claire du travail. Comme l'explique Louis Chiquet, 🎤« ce qui est intéressant, c'est qu'on a quelqu'un qui pense le travail, et un autre qui le réalise ».

Ce modèle était révolutionnaire à l'époque, permettant des opérations à grande échelle et des gains d'efficacité considérables. Pourtant, malgré leur succès historique, les modèles hiérarchiques présentent plusieurs inconvénients majeurs… 🎤Nos experts soulèvent les problèmes suivants :

• “Disengagement”, car les collaborateurs se sentent souvent déconnectés du processus de décision.
• “Lack of clarity regarding roles and responsibilities” within the hierarchy, leading to communication issues.
• “Lack of agility”, qui rend l'adaptation au changement particulièrement difficile.

To tackle these problems, organizations have tried various methods, such as “coaching, training, or introducing new roles like Happiness Officers,” explains Usarat Tuaichaona. 

Ces efforts s'attaquent souvent aux symptômes plutôt qu'aux causes profondes. Un changement fondamental de la structure organisationnelle est donc nécessaire pour moderniser réellement les dynamiques de travail.

Quels modèles organisationnels pour libérer le potentiel des équipes ?

Plusieurs nouveaux modèles ont émergé pour remplacer la hiérarchie traditionnelle. 🎤Usarat Tuaichaona en cite quelques-uns, parmi lesquels :

• Le management participatif
• Le Lean management
• La méthodologie Agile
• Scrum
• La Sociocratie
• L'Holacracy
• La gouvernance partagée
• L'entreprise libérée
• L'organisation Teal
• Le Management Constitutionnel

Les connaissez-vous ? Nous avons également interrogé notre audience via un sondage pour mesurer leur niveau de connaissance. Voici leurs réponses ! 👇

Examinons de plus près les principes et les bénéfices de chacun de ces modèles. 👇

Le Lean Management

🎤Usarat Tuaichaona explains it simply: 

This model was first created by Toyota in Japan over 50 years ago. The aim of this method  was to optimize work and collective success, through 5 key principles:

Les 5 principes du Lean

• Définir la valeur du point de vue du client et se concentrer sur ce qu'il valorise.
• Cartographier le flux de valeur : identifier et cartographier toutes les étapes pour éliminer les gaspillages.
  
• Créer le flux : assurer un flux de valeur fluide en minimisant les délais.
• Mettre en place le flux tiré : produire selon la demande pour éviter la surproduction et les stocks excédentaires.
  
• Viser la perfection en améliorant continuellement les processus et en favorisant une culture de l'amélioration continue.

La Sociocratie

La Sociocratie promeut la prise de décision par consentement et la communication entre pairs. Développée dans les années 1970 par Gerard Endenburg, elle s'inspire des idéaux philosophiques d'Auguste Comte des années 1850.

Cette approche offre une alternative aux modèles hiérarchiques traditionnels avec davantage d'inclusivité et de clarté. Voici quelques-uns de ses principes clés :

• Décision par consentement : les décisions sont prises par consentement plutôt que par vote à la majorité, garantissant que toutes les voix sont entendues et prises en compte.
  
  
• Cercles : la structure organisationnelle est organisée en cercles, les individus participant souvent à plusieurs cercles.
  
  
• Double lien : la communication entre les différentes parties de l'organisation est renforcée par le double lien, c'est-à-dire un représentant de chaque cercle qui participe aux processus décisionnels des autres cercles.
  
  
• Élection des rôles : les rôles sont élus par les membres du cercle, favorisant la transparence et l'alignement avec les besoins de l'organisation.

L'Holacracy

Inspirée de la sociocratie et d'autres méthodologies, l'Holacracy est un modèle qui organise le travail autour des rôles plutôt que des individus.

Developed in the 2000s by three Americans, Holacracy emerged from a need to address frustrations with corporate hierarchy. 🎤As Louis Chiquet explains, “Those three Americans were very much frustrated with the way the organization in which they were working operated. So, they decided to create their own organization to avoid those managerial issues!”

Voici quelques-uns de ses principes clés :

• Clarté des rôles : l'Holacracy confère une autorité claire et un pouvoir de décision à chaque rôle, rendant les organisations plus agiles et réactives.
  
  
• Objective-driven: The organization’s raison d'être de l'organisation devient le principe directeur ultime, chacun œuvrant vers un objectif commun.
  
  
• Gouvernance dynamique : le modèle permet une évolution et une adaptation continues, garantissant que l'organisation reste flexible et réactive au changement.

💡Vous pouvez également mettre en pratique ce modèle de gouvernance à l'aide d'un outil dédié ! Par exemple, notre plateforme Holaspirit s'inspire de l'Holacracy et peut vous aider à la mettre en œuvre. Mais ce n'est pas tout ! Elle prend également en charge efficacement différents modèles de gouvernance.

Le Management Constitutionnel

Le Management Constitutionnel consiste à créer une constitution sur mesure pour l'organisation. Cette constitution répond aux besoins et aux défis spécifiques de l'entreprise, permettant une évolution progressive et l'intégration des meilleures pratiques.

Les « 6 Territoires pour une Transformation Profonde » englobent six domaines clés essentiels à un changement organisationnel profond. Chaque territoire aborde différentes facettes de la transformation, de l'évolution des styles de leadership et de la vision stratégique à l'adaptation des structures organisationnelles, l'affinement des processus et la création d'une culture bienveillante pour les collaborateurs. Ils offrent ainsi une vue d'ensemble des éléments visibles et invisibles à transformer aux niveaux individuel, collectif et organisationnel.

Comment réussir cette transformation ?

Passer d'une hiérarchie traditionnelle à un nouveau modèle organisationnel exige une planification et une exécution soigneuses. Pour conduire ce changement efficacement, plusieurs facteurs critiques de succès méritent attention.

⭐️ Voici quelques stratégies clés pour garantir une transformation fluide et réussie :

Focus on Your Structure 

Les modèles hiérarchiques traditionnels génèrent souvent désengagement et inefficacité. En construisant une structure organisationnelle solide, les entreprises peuvent rendre leurs équipes plus agiles et réactives.

Cela implique de redéfinir les rôles, les responsabilités et les processus de travail pour s'adapter au nouveau modèle. Une structure solide ne résout pas seulement les problèmes actuels, elle prépare également l'organisation aux défis futurs.

Creating a good organizational structure is more important than focusing on human challenges. 🎤According to Louis Chiquet, “this approach ensures that changes are sustainable and lead to long-term improvements in performance and engagement.”

Choisissez les bons outils

Choosing the right tools is crucial to successfully manage your shift away from a traditional corporate hierarchy. 🎤Usarat Tuaichaona explains that “during transformations, some people, especially managers, may want to revert to old ways. However, having the right tool to maintain transparency and clarity in your structure ensures your team remains agile and innovative.”

Par exemple, un outil comme Holaspirit peut accompagner cette transition en offrant un cadre clair pour les rôles, les responsabilités et les processus de décision. Autant de fonctionnalités qui vous permettront d'accroître l'agilité et la transparence au sein de votre organisation !

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La mise en place d'outils d'autogestion efficaces garantit que chaque membre de l'organisation comprend ses nouveaux rôles et le fonctionnement des prises de décision, ce qui contribue à réduire la confusion et à maintenir l'alignement tout au long de la transformation.

Le changement doit venir du sommet

Les dirigeants doivent être pleinement engagés dans le nouveau modèle et impliqués dans sa mise en œuvre. Cela implique de définir une vision claire, de valoriser les bénéfices et de traiter les préoccupations qui surgissent en chemin. Lorsque les dirigeants sont visiblement engagés et enthousiastes, cela crée une culture de confiance et d’ouverture, facilitant l’adhésion des collaborateurs aux changements. 🎤Selon Louis Chiquet, « s’assurer que le changement est impulsé par le sommet est vital pour le succès de toute transformation organisationnelle ».

L'engagement des dirigeants implique également de doter les équipes des ressources et du soutien nécessaires pendant la transition. Un peu d'enthousiasme venu d'en haut peut faire des merveilles ! Un leadership efficace est la pierre angulaire d'une transformation réussie et le secret qui maintient l'élan. 🥫🚀

Faites appel à des experts

Faire appel à des experts peut également vous aider à vous éloigner de la hiérarchie traditionnelle !

🎤« Vous n’avez qu’une seule chance, il est donc important de prendre le temps de préparer ce changement avec l’aide d’experts qui l’ont déjà fait », souligne Louis Chiquet. En effet, précipiter le processus sans expertise adéquate peut entraîner des revers significatifs : « Si vous ne le faites pas bien, vous aurez beaucoup de retards et potentiellement un fort rejet de la part des collaborateurs ».

Ces professionnels apportent des perspectives précieuses, qui vous aident à éviter les écueils courants et à assurer une transition plus sereine. Leur expérience vous guide à travers les subtilités de la mise en œuvre de nouveaux modèles de gouvernance. Faire appel à des experts garantit que la transformation est bien planifiée, efficacement exécutée et durable sur le long terme.

En conclusion

Addressing challenges like disengagement, silos, and lack of agility is achievable with the right organizational model. To nail this transformation, you need: 

• D'une structure solide,
• D'outils efficaces,
• De conseils d'experts,
• Du bon soutien tout au long du parcours.

Adopter un nouveau modèle exige réflexion et préparation, mais les bénéfices sont considérables ! En embrassant des modèles organisationnels alternatifs, vous cultivez un environnement de travail plus engagé, agile et cohésif. Dites adieu aux maux de tête de la hiérarchie traditionnelle et bonjour à une équipe plus dynamique et plus agile ! 👋

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