Holacracy : répondre aux critiques les plus courantes

Je me souviens de la première fois où j’ai rencontré quelqu’un qui doutait de ce que nous faisions.

C’était à la fin d’une chaude soirée d’été, il y a six ans. Quelques collègues et moi étions assis au bureau, les portes du balcon grandes ouvertes, les pieds sur nos bureaux. Depuis là-haut, dominant les toits de la ville, le monde semblait à notre portée. Nous venions de lever des fonds et avions commencé à scaler rapidement.

Après la deuxième bière, on a commencé à délirer. Sur une nouvelle fonctionnalité qu’on venait de livrer, une anecdote client qui nous avait bien fait rire, un nouveau collègue et stagiaire. On riait aussi de la façon dont notre CEO avait atonné le son dans les bureaux en accrochant des tapis de douche IKEA au plafond, reliés par des câbles iPhone. Pourquoi pas.

Un collègue a alors évoqué ce nouvel OS organisationnel avec lequel nous avions commencé à travailler. L’Holacracy. J’avais rejoint l’entreprise quatre mois plus tôt. C’était nouveau, rafraîchissant, formidable, stressant et éprouvant. Nouveau pour nous tous, certains s’y adaptant mieux que d’autres. J’avais vu des collègues se murer dans le silence lors des réunions. Des larmes parfois dans les couloirs. Mais jusqu’alors, je n’avais jamais entendu personne le remettre en question.

« L’Holacracy ne fonctionne pas », a-t-il dit. « C’est confus, il n’y a aucune évolution de carrière, et les règles sont difficiles à suivre. »

« Mais et si ça fonctionnait », a interrompu un autre collègue. « Et si ça améliorait les choses ? Pourquoi ne pas essayer ? »

La discussion a duré une bonne heure, jusqu’au coucher du soleil. Au final, les critiques se résumaient à quelques points.

• L’Holacracy est complexe
• L’Holacracy n’offre pas d’évolution de carrière
• L’Holacracy est bureaucratique
• L’Holacracy est élitiste

Depuis cette soirée-là, je me suis approfondi dans les structures auto-organisantes. J’ai travaillé pour de nombreuses entreprises auto-organisantes. J’ai formé et accompagné des personnes pour se préparer à l’auto-organisation. J’ai écrit et parlé à de nombreuses reprises. Et si je crois que l’Holacracy fonctionne, il ne peut fonctionner que si on accepte de le critiquer.

J’ai retrouvé ces 5 points soulevés par mon collègue il y a six ans — ceux qui reviennent toujours, sous une forme ou une autre, dès qu’on parle d’Holacracy.

Examinons-les un par un pour voir quelle part de vérité ils contiennent et si, effectivement, l’Holacracy ne fonctionne pas.

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L’Holacracy est complexe

L’Holacracy est effectivement complexe. Il a des règles, des formats de réunion, des consignes sur les prises de parole, et bien d’autres éléments. Il a une constitution !

Ces éléments peuvent sembler complexes de prime abord. Et pour être honnête, ils peuvent rester difficiles à assimiler. Mais ils ne sont pas différents d’une partie d’échecs. Ou d’un match de football. Ou de n’importe quel sport, d’ailleurs.

Et si ce constat invite à dire que ceux qui n’aiment pas l’Holacracy ne le comprennent tout simplement pas, il y a une vraie valeur à jouer selon les règles.

En repensant à cette soirée avec ces collègues, je réalise qu’il nous manquait des informations. Mais dans les semaines et mois qui ont suivi, notre compréhension des règles a progressé. Et la complexité supposée a disparu.

Avec un meilleur onboarding et des systèmes de soutien plus solides, les règles deviennent faciles à assimiler.

L’Holacracy est-il complexe ? Oui.

Tout autre système organisationnel est-il complexe ? Certainement.

Est-ce que cela le rend moins efficace ou moins intéressant ? Non.

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L’Holacracy n’offre pas d’évolution de carrière

L’Holacracy ne dit rien sur les carrières ni le développement personnel. Il ne dit pas comment organiser le développement et l’apprentissage, ni ne l’entrave. Il est neutre.

La critique selon laquelle l’Holacracy n’offre pas d’évolution de carrière est recevable. L’Holacracy est un cadre qui vous laisse toute latitude. Ce qui signifie que vous, en tant qu’équipe ou organisation, devez réfléchir à la manière de le remplir. Comme dans n’importe quel autre cadre organisationnel.

La plupart des organisations le feront via des formations formelles et informelles. Des évaluations annuelles, des grilles salariales basées sur l’ancienneté, les rôles et la progression peuvent également en faire partie. Le champ des possibles est vaste.  

Il existe néanmoins des critiques légitimes. 

Comment se présente une trajectoire de carrière quand tout ce qu’on détient, ce sont des rôles différents ? 

Comment progresser ou monter dans la hiérarchie quand on est déjà Lead Link ?

Comment le fait d’occuper de nombreux rôles se traduit-il par davantage d’ancienneté ?

Comment cela se traduit-il par davantage de reconnaissance et un meilleur salaire ?

Il n’y a pas de réponse simple à ces questions. Selon le degré de maturité de l’organisation, ces éléments sont intégrés dans un cadre.

D’après mon expérience personnelle, je sais que les opportunités de développement personnel en Holacracy sont énormes.

Changer de rôle et apprendre plusieurs choses en même temps peut être libérateur. Apprendre à travailler de manière autonome est une compétence qui constitue un avantage à vie. Et ne pas avoir besoin de devenir le responsable de quelqu’un, puis le responsable du responsable, est libérateur et rafraîchissant.

Et si vous pouviez faire ce que vous aimez, sans trop réfléchir à autre chose ?

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L’Holacracy est bureaucratique

Si l’on définit la bureaucratie comme « « management ou administration caractérisé par une autorité hiérarchique entre de nombreux services et des procédures fixées » », alors l’Holacracy coche au moins une partie de la case.

Il est faux de penser qu’il n’y a pas de hiérarchie dans l’Holacracy — il y en a une.

Mais elle est limitée dans son périmètre, et la configuration organisationnelle garantit que l’information peut circuler librement entre les différents cercles. En ce sens, on pourrait la qualifier de partiellement bureaucratique. Mais elle n’a rien à voir avec ce que l’on entend communalement par bureaucratie.

La deuxième partie de la définition s’applique bien à l’Holacracy, qui prévoit effectivement un certain nombre de procédures fixées. Il existe des procédures et des règles pour élire certains rôles. Il y a une constitution, document pratique qui aide à répondre aux questions fondamentales.

Et oui, il existe des procédures pour tenir des réunions opérationnelles et organisationnelles. On les appelle plus communairement réunions tactiques et réunions de gouvernance.

Ce qui est faux en revanche, c’est de dire que l’Holacracy est « un système administratif dans lequel le besoin ou la tendance à suivre des procédures rigides ou complexes entrave l’action efficace ».

S’il y a une chose vraie, c’est que l’Holacracy favorise l’action. Il est construit de façon à ce que le changement soit possible pour chacun dans l’organisation. En conséquence, tous les collaborateurs deviennent des acteurs du changement.

Les procédures ne sont pas complexes et les règles ne sont pas rigides. Elles peuvent être adaptées selon les besoins de l’organisation.

En définitive, l’Holacracy est basé sur des procédures et légèrement hiérarchique. Je ne pense pas que l’on puisse appeler cela bureaucratique.

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L’Holacracy est élitiste

Cela fait maintenant de nombreuses années depuis cette soirée au bureau, à se demander si l’Holacracy est la bonne voie. Aujourd’hui, je peux dire que l’Holacracy fonctionne. Mais je me suis aussi interrogé sur pour qui il fonctionne et pour qui il ne fonctionne pas.

J’ai réfléchi et écrit sur les différences culturelles et l’Holacracy.

Comment un système créé par un homme blanc américain peut-il fonctionner pour des personnes et des organisations très différentes ?

Comment des personnes peu familières avec la conception organisationnelle peuvent-elles bénéficier de l’Holacracy ?

Et comment s’assurer que l’Holacracy ne soit pas un jeu élitiste réservé à quelques-uns ?

La critique selon laquelle l’Holacracy est élitiste est la seule que je ne peux pas réfuter.

Oui, quelques exemples prouvent le contraire. Mais ils sont rares et isolés.

Il suffit d’assister à un meetup pour constater le manque de diversité. Il suffit de regarder une carte pour voir que l’Holacracy n’est pas un mouvement mondial. Et on peut se demander comment démolir les murs qui entourent le domaine de la conception organisationnelle pour le rendre accessible au plus grand nombre.

La réponse n’est pas simple, mais je crois qu’il faut impliquer ceux qui sont aujourd’hui exclus. Que ce soit dans les organisations et les pays. Dans les niveaux d’éducation et les origines culturelles.

Alors, l’Holacracy fonctionne-t-il ? Absolument.

Y a-t-il des critiques à formuler ? Bien sûr. Et c’est seulement en prenant en compte les critiques, en reconnaissant leur légitimité, et en faisant évoluer le système qu’il est possible de créer un cadre non élitiste, largement accessible et qui fonctionne pour tous.

Je crois que nous n’en avons jamais été aussi proches.

Pour plus d’informations et des exemples concrets d’entreprises pratiquant l’Holacracy, consultez notre guide approfondi sur l’Holacracy : concepts clés, bénéfices et limites