Manager sein in einer Teal-Organisation

Als Mitglied einer Organisation, die durch einen so tiefgreifenden Wandel wie den Übergang zu Selbstverwaltung geht, ist es normal, sich desorientiert oder gestresst zu fühlen.

Wir möchten Sie mit ein paar Orientierungspunkten versorgen, um besser in diesem neuen System zu navigieren und das Beste daraus zu machen.

Wie sieht Führung aus?

Kurz gesagt: Nicht viel sollte sich ändern. Alles, was gute Führungskräfte in Ihrem Unternehmen tun, müssen sie weiterhin tun. Was absolut nicht geschehen darf, ist, dass ein guter Führungskraft plötzlich in Frage stellt seine Arbeitsweise, weil er sich fragt, was Führung in einem selbstgeführten Umfeld bedeutet.

Es gibt keine einsteckige Formel für den guten Führungsstil. Ein Anführer in einer Teal-Organisation zu sein bedeutet weder völlig freihandig noch alles zu mikromanagen. Das Ideal liegt irgendwo dazwischen — aber diese Position muss auch flexibel je nach Person und Situation bleiben.

Im Zweifelsfall erinnern Sie sich daran: Führungskräfte müssen sich anpassen, was die Mitglieder ihres Teams brauchen und was ihnen hilft, vorwärtszukommen.

Die verschiedenen Führungsstile

Es gibt unzählige Führungsstile, aber alle liegen irgendwo auf demselben Spektrum.

1. Völlig freihandig

Dies sind Führungskräfte, die ihr Team nie findet. Sie vertrauen ihrem Team absolut und geben ihm fast unbegrenzte Autonomie. Sie sagen « Ich vertraue Ihnen », dann sind sie einen großen Teil des Tages weg, sicher, dass alles erledigt wird.

Wenn dies für Menschen, die nicht beaufsichtigt werden müssen, perfekt passt, ist es für diejenigen, die ein Minimum an Führung zum Gedeihen benötigen, völlig nachteilig. Wenn ein Mitarbeitender Fragen, Zweifel über seine Mission hat oder Fähigkeiten mangelt, schafft die Abwesenheit seines Vorgesetzten viele Probleme: Gefühl, weniger leistungsfähig zu sein als Kollegen, Zweifel an eigenen Fähigkeiten, Besorgnis über seinen Platz im Team usw. Im Domino-Effekt ist das ganze Team weniger produktiv.

Wenn Sie diesen Stil annehmen, stellen Sie sicher, dass jedes Mitglied Ihres Teams damit einverstanden ist und alles hat, was es zum Erfolg braucht. Ansonsten bieten Sie zumindest ein zuverlässiges Mittel, um Sie jederzeit bei Fragen zu erreichen. Als Führungskraft sind Sie für sie da, um sie zu führen, wenn sie verloren sind.

2. Mikromanagement

Oft mit etwas Negativem verbunden, stammt dieser Führungsstil jedoch in der Regel aus guten Absichten. Dies sind erfahrene Führungskräfte und bewusst über Herausforderungen; sie stellen sich das Endergebnis voraus vor und versuchen, alle notwendigen Aufgaben zu delegieren. Die individuelle Autonomie ist hier viel geringer, was den Mitarbeitenden ein Gefühl der Ersticktheit und Entwertung geben kann.

Einige Menschen bevorzugen jedoch diese Art von Management. Diese Führungskräfte können bei zeitkritischen Projekten sehr effektiv sein, Aufgaben schnell delegieren, mit Komplexität jonglieren und jederzeit mit dem Stand des Teams im Schritt bleiben.

Wenn Sie auf Mikromanagement zurückgreifen, tun Sie das nur, wenn es absolut notwendig ist — für ein kritisches und dringendes Projekt zum Beispiel. Selbst in diesem Fall, stellen Sie sicher, dass Ihr Team die Herausforderungen versteht. Ein beträchtlicher Teil der Mitarbeitenden schätzt diesen Stil in Zeiten von Chaos, da der Führer die Rolle eines Erleichterers spielt, der das Projekt auf den Schienen hält. Aber das ist selten der Führungsstil, der langfristig gerechtfertigt ist.

3. Das goldene Mittel

Oft als der ideale Stil angesehen, sitzt diese Art von Führungskraft zwischen den zwei Extremen. Er vertraut seinem Team, gibt ihm Kontrolle und Autonomie über seine Arbeit, macht aber regelmäßige Punkte, um sicherzustellen, dass alles wie geplant läuft. Wahrscheinlich sitzt er im gleichen Boot wie sein Team, oder arbeitet sogar mit ihm.

Die meisten Mitarbeitenden bevorzugen diesen Stil, der Freiheit und Verantwortungsfähigkeit verbindet. Es gibt Feedback ohne Misstrauen. Dies ist das ideale Modell — aber niemand ist perfekt und jeder hat Verbesserungsspielraum, weshalb auch diese Führer manchmal dazu neigen, auf eine Seite oder die andere zu rutschen.

Die verschiedenen Verwaltungsstile

Die meisten Mitarbeitenden erkennen sich in einem dieser drei Profile wieder, jeder mit seinen Stärken und Grenzen.

1. Völlig freihandig

Menschen, die gerne von einem Manager im Rückzug beaufsichtigt werden, sagen: « Sagen Sie mir, was Sie erwarten, dann sprechen Sie nicht mehr davon. Ich kümmere mich darum. Wenn Sie mich fragen, wo ich bin, werde ich denken, dass ich etwas falsch mache und das Vertrauen verliere. »

Diese Menschen profitieren von einem Managementstil wie: « Könnten Sie sich um X kümmern? », gefolgt von Funkstille bis zur Frist. Wenig Nachverfolgung, wenig Fragen, außer absoluter Notwendigkeit. Wenn Sie diese Kommunikation vermissen, denken Sie daran, dass wenn jemand sagt, dass er etwas tut, er die Verantwortung dafür übernimmt. Wenn nicht geschehen, fallen die Konsequenzen auf ihn zurück — und wenn das nicht klar ist, machen Sie es von Anfang an klar.

2. Kontinuierliches Feedback

Diese sind Menschen, die offen sagen werden: « Ich möchte kontinuierliches Feedback. Korrigieren Sie mich jedes Mal, wenn ich einen Fehler mache, und gratulieren Sie mir, wenn ich erfolgreich bin. Lassen Sie uns so oft wie möglich treffen, um über meine Fortschritte, Verbesserungsbereiche und was ich wissen sollte usw. zu sprechen. »

Diese Menschen stellen sich viele Fragen; proaktiv auf ihre Bedenken reagieren begrenzt Angstzustände und Unsicherheiten, bevor sie ihre Arbeit beeinflussen. Wenn sie wissen, dass sie gute Arbeit leisten, halten sie ihre Leistung auf dem Niveau; wenn sie einem Fehler gegenüberstehen, begrüßen sie Feedback mit Enthusiasmus, um ihn nicht zu wiederholen. Sie brauchen einfach zu wissen, wo sie ständig stehen und was noch zu tun bleibt.

3. Bedarf an klarer Richtung

Dies sind Menschen, die sagen werden: « Ich bin nicht unternehmerisch. Ich will nicht meinen Tag damit verbringen, zu bestimmen, was ich zu tun habe. Sagen Sie mir genau, was Sie erwarten und ich werde es mit Exzellenz erfüllen. »

In einer auf Selbstverwaltung ausgerichteten Welt werden diese Menschen manchmal marginalisiert, weil sie nicht als « ausreichend autonom » angesehen werden. Doch diese sind oft die engagiertesten Mitarbeitenden. In der Realität gedeihen manche unter klarer Richtung und schätzen diese Arbeitsdynamik wirklich. Sie glänzen in der Ausführung der Aufgaben, die ihnen anvertraut werden, ohne Zeit für die Festlegung ihrer eigenen Agenda verbringen zu wollen. Geben Sie ihnen eine klare Richtung und sie werden scheinen.

Die wesentliche Erinnerung

Obwohl jeder seine Vorlieben im Management hat und Führungskräfte versuchen müssen, in der Weise zu managen, wie ihre Mitarbeitenden es wünschen, ist das nicht immer möglich.

Wenn ein Mitarbeitender möchte, dass ich ihn autonom lasse, aber er macht keine Fortschritte in seiner Arbeit, sind seine Vorlieben nicht mehr die Priorität. Ich muss möglicherweise meine Erwartungen anpassen und eine etwas nähere Verfolgung ausüben, bis dieser Teamangehörige wieder ein zufriedenstellendes Niveau erreicht. Sobald die Arbeit ankommt, kann ich ihm wieder mehr Autonomie geben.

Denken Sie einfach daran:

Solange ein Mitarbeitender erfüllt was erwartet wird, verwalten Sie ihn, wie er es mag.
Es ist nur wenn er nicht mehr erfüllt dass Sie ihn so verwalten müssen, wie er es braucht.

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