Être manager dans une organisation Teal

En tant que membre d'une organisation qui traverse un changement aussi profond que la transition vers l'autogestion, il est normal de se sentir désorienté·e ou stressé·e.

Nous souhaitons vous donner quelques repères pour mieux évoluer dans ce nouveau système et en tirer le meilleur parti.

À quoi ressemble le leadership ?

En résumé : pas grand-chose ne devrait changer. Tout ce que font les bons leaders de votre entreprise, ils doivent continuer à le faire. Ce qu'il ne faut surtout pas, c'est qu'un bon leader remette soudainement en question sa façon de faire parce qu'il s'interroge sur ce que signifie diriger dans un environnement autogéré.

Il n'existe pas de recette unique pour le bon style de leadership. Être un leader dans une organisation Teal ne signifie ni laisser faire complètement, ni tout micromanager. L'idéal se situe quelque part entre les deux — mais cette position doit elle aussi rester flexible selon les personnes et les situations.

En cas de doute, retenez ceci : les leaders doivent s'adapter à ce dont les membres de leur équipe ont besoin et à ce qui les aide à progresser.

Les différents styles de leadership

Il existe une infinité de styles de leadership, mais tous se situent quelque part sur un même spectre.

1. Le laisser-faire total

Ces leaders sont ceux que leur équipe ne trouve jamais. Ils font confiance à leur équipe de manière absolue et lui accordent une autonomie quasi illimitée. Ils diront « Je vous fais confiance », puis s'absenteront une bonne partie de la journée, sachant que tout sera géré.

Si cela convient parfaitement aux personnes qui n'ont pas besoin d'être encadrées, c'est totalement préjudiciable pour celles qui ont besoin d'un minimum de leadership pour s'épanouir. Lorsqu'un collaborateur a des questions, des doutes sur sa mission ou manque de compétences, l'absence de son responsable crée de nombreux problèmes : sentiment d'être moins performant que ses collègues, doute sur ses propres capacités, inquiétude pour sa place dans l'équipe, etc. Par effet domino, toute l'équipe est moins productive.

Si vous adoptez ce style, assurez-vous que chaque membre de votre équipe s'y retrouve et dispose de tout ce qu'il faut pour réussir. Sinon, offrez-leur au moins un moyen fiable de vous joindre à tout moment en cas de question. En tant que leader, ils comptent sur vous pour les guider lorsqu'ils sont perdus.

2. Le micromanagement

Souvent associé à quelque chose de négatif, ce style de leadership part pourtant généralement de bonnes intentions. Ces leaders sont expérimentés et conscients des enjeux ; ils visualisent le résultat final en amont et cherchent à déléguer toutes les tâches nécessaires pour y parvenir. L'autonomie individuelle y est bien moindre, ce qui peut donner aux collaborateurs un sentiment d'étouffement et de dévalorisation.

Cependant, certaines personnes préfèrent ce type de management. Ces leaders peuvent être très efficaces pour gérer des projets sensibles au temps, déléguer des tâches rapidement, jongler avec la complexité et rester à tout moment en phase avec l'avancement de l'équipe.

Si vous avez recours au micromanagement, ne le faites que lorsque c'est absolument nécessaire — pour un projet critique et urgent, par exemple. Même dans ce cas, assurez-vous que votre équipe comprend les enjeux. Une part non négligeable des collaborateurs apprécie ce style en période de chaos, car le leader joue le rôle d'un facilitateur qui maintient le projet sur les rails. Mais c'est rarement le style de management qui se justifie sur le long terme.

3. Le juste milieu

Souvent considéré comme le style idéal, ce type de leader se situe entre les deux extrêmes. Il fait confiance à son équipe, lui accorde la maîtrise et l'autonomie sur son travail, mais effectue des points réguliers pour s'assurer que tout avance comme prévu. Il est probablement dans le même bain que son équipe, voire en train de travailler avec elle.

La plupart des collaborateurs préfèrent ce style, qui conjugue liberté et responsabilisation. Il y a du feedback sans méfiance. C'est le modèle idéal — mais personne n'est parfait et tout le monde a une marge de progression, si bien que même ces leaders tendent parfois à glisser d'un côté ou de l'autre.

Les différents styles d'être managé

La plupart des collaborateurs se reconnaissent dans l'un de ces trois profils, chacun ayant ses atouts et ses limites.

1. Le laisser-faire total

Les personnes qui aiment être encadrées par un manager en retrait diront : « Dites-moi ce que vous attendez, puis n'en parlez plus. Je m'en occupe. Si vous me demandez où j'en suis, je vais penser que je fais mal quelque chose et perdre confiance. »

Ces personnes bénéficient d'un style de management du type : « Pourriez-vous vous occuper de X ? », puis d'un silence radio jusqu'à l'échéance. Peu de relances, peu de questions, sauf nécessité absolue. Si vous craignez ce manque de communication, souvenez-vous que si quelqu'un dit qu'il va faire quelque chose, il en prend la responsabilité. Si ce n'est pas fait, les conséquences lui reviennent — et si ce n'est pas clair, précisez-le dès le départ.

2. Le feedback continu

Ce sont des personnes qui diront ouvertement : « Je veux du feedback en continu. Corrigez-moi dès que je fais une erreur, et félicitez-moi quand je réussis. Retrouvons-nous aussi souvent que possible pour faire le point sur mes progrès, les axes d'amélioration, ce que je dois savoir, etc. »

Ces personnes se posent beaucoup de questions ; répondre proactivement à leurs préoccupations limite anxiétés et incertitudes avant qu'elles n'impactent leur travail. Quand elles savent qu'elles font du bon travail, elles maintiennent leurs résultats ; face à une erreur, elles accueillent le feedback avec enthousiasme pour ne pas la reproduire. Elles ont simplement besoin de savoir en permanence où elles en sont et ce qu'il reste à faire.

3. Le besoin de direction claire

Ce sont des personnes qui diront : « Je ne suis pas entrepreneur·e. Je ne veux pas passer ma journée à déterminer ce que j'ai à faire. Dites-moi exactement ce que vous attendez et je l'accomplirai avec excellence. »

Dans un monde axé sur l'autogestion, ces personnes sont parfois marginalisées parce qu'elles ne sont pas jugées « suffisamment autonomes ». Pourtant, ce sont souvent les collaborateurs les plus investis. En réalité, certains s'épanouissent sous une direction claire et apprécient sincèrement cette dynamique de travail. Ils excellent dans l'exécution des tâches qu'on leur confie, sans vouloir passer du temps à définir leur propre agenda. Donnez-leur une direction claire et ils brilleront.

Le rappel essentiel

Même si chacun a ses préférences en matière de management et que les leaders doivent s'efforcer de manager à la façon dont leurs collaborateurs le souhaitent, ce n'est pas toujours possible.

Si un collaborateur préfère que je le laisse autonome mais qu'il n'avance pas dans son travail, ses préférences ne sont plus la priorité. Je devrai peut-être ajuster mes attentes et exercer un suivi légèrement plus rapproché pendant quelque temps, jusqu'à ce que ce membre de l'équipe retrouve un niveau satisfaisant. Une fois que le travail est au rendez-vous, je peux à nouveau lui accorder davantage d'autonomie.

Retenez simplement ceci :

Tant qu'un collaborateur est à la hauteur de ce qu'on attend de lui, managez-le comme il aime l'être.
Ce n'est que lorsqu'il n'est plus à la hauteur qu'il faut le manager comme il en a besoin.

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