Wie beeinflusst Leadership die Teamleistung?

Wie beeinflussen Führungspersönlichkeiten die Leistung von Teams in heutigen Organisationen? Was zeichnet eine gute Führungskraft aus? In diesem Artikel analysieren wir, wie Leadership die Teamleistung beeinflusst – und zwar positiv!

Was ist Leadership?

Führungspersönlichkeiten wissen, wie sie das Beste aus ihrem Umfeld herausholen. Sie haben die Fähigkeit, zur richtigen Zeit das Richtige zu sagen und Talente zu erkennen.

Führungspersönlichkeiten identifizieren auch die Schwächen ihrer Mitarbeitenden und bemühen sich, diese in Stärken umzuwandeln. Dies ist besonders wichtig in der Unternehmenswelt, wo individuelle Kompetenzen eine entscheidende Rolle für die berufliche Entwicklung und operative Effizienz spielen. Als moderne Führungskraft müssen Sie über alltägliche Interaktionen hinausgehen und echte Verbindungen zu Ihrem Umfeld aufbauen. So werden Sie Ihre Mitarbeitenden besser verstehen und deren Schlüsselkompetenzen identifizieren und fördern können.

Warum Kompetenzen entwickeln?

Als Führungskraft verbringen Sie wahrscheinlich einen Großteil Ihres Tages mit der Verwaltung von Budgets und finanziellen Zielen. Vielleicht fragen Sie sich: Lohnt es sich wirklich, in die Kompetenzen meiner Mitarbeitenden zu investieren? Schließlich könnten Sie einen Mitarbeitenden jahrelang schulen, nur um ihn dann zu verlieren, sobald ein besseres Angebot kommt.

Es ist unmöglich zu verhindern, dass Mitarbeitende abgeworben werden, sobald ihre Kompetenzen entwickelt sind. In der Praxis kann ihre Schulung jedoch die Mitarbeiterbindung fördern, da sie ein Gefühl der Loyalität gegenüber dem Unternehmen entwickeln und enthusiastisch sind, ihre neuen Kompetenzen in den Dienst Ihrer Organisation zu stellen. Somit bietet die Investition in die Weiterbildung von Mitarbeitenden einen hervorragenden ROI und lohnt sich fast immer.

Selbst wenn Sie gut ausgebildete Mitarbeitende verlieren, wird Ihnen der Ruf eines Arbeitgebers, der in seine Teams investiert, bei der Personalgewinnung zugutekommen. Dies ist besonders wichtig in Branchen, in denen Kandidaten interne Mobilität bevorzugen. Beispiele von Mitarbeitenden zu teilen, die sich weiterentwickelt haben – intern oder anderswo – kann Ihnen helfen, junge, hochmotivierte und potenzialstarke Profile anzuziehen.

Schließlich ermöglicht die Investition in die Kompetenzen Ihrer Mitarbeitenden, blinde Flecken in Ihren Prozessen zu identifizieren. Sie bleiben deutlich leichter am Puls der neuesten Technologien und Best Practices, wenn Sie kontinuierlich nach Weiterbildungsmöglichkeiten suchen. Wenn Sie beispielsweise eine HR-Führungskraft sind, ermöglichen Ihnen Schulungen zu inklusiver Führung, allen Mitarbeitenden in Ihrer Organisation gerechtere Leistungen anzubieten.

Die eigenen Mitarbeitenden besser kennenlernen

Die Idee, ein Unternehmen zu führen, das die Entwicklung von Mitarbeitenden fördert, ist verlockend. Aber man kann keine unmittelbaren Ergebnisse erwarten, wenn man einfach nur finanzielle Mittel in die Schulung steckt. Es braucht Zeit und Energie, um seine Mitarbeitenden sowohl auf persönlicher als auch auf beruflicher Ebene zu verstehen.

Das Verständnis der Bedürfnisse von Mitarbeitenden beginnt bereits im Rekrutierungsprozess. Identifizieren Sie zukunftsorientierte Profile, die ein klares Bewusstsein für ihre Stärken und Schwächen haben. Die klassische Frage „Was ist Ihre größte Schwäche?" muss dabei nicht gestellt werden; stellen Sie stattdessen Fragen zu den Kompetenzen, die Kandidaten entwickeln möchten, oder zu den Positionen, auf die sie hinarbeiten möchten.

Dieser Fragentyp gilt auch für Ihre aktuellen Mitarbeitenden. Als Führungskraft sollten Sie formelle Austauschzeiten zu den persönlichen und beruflichen Ambitionen jedes Einzelnen einplanen. Zunächst werden viele angeben, mit ihrer aktuellen Situation zufrieden zu sein. Versuchen Sie, ihnen dabei zu helfen, eine erfüllendere Zukunft zu envisagieren, aber denken Sie daran, dass Karriereentwicklung nicht für alle die oberste Priorität ist.

Sie können auch Veranstaltungen organisieren, die eine Engagement-Kultur fördern. Mitarbeitende, die sich ihrer Arbeit verpflichtet fühlen, sind viel eher geneigt, Ideen zur Kompetenzentwicklung vorzuschlagen, was Ihre Führungsrolle erheblich erleichtert. Wellness-Veranstaltungen und Möglichkeiten, neue Rollen auszuprobieren, können das Engagement deutlich verbessern und Ihnen helfen, die Schulungen zu identifizieren, die jeder Einzelne benötigt, um voranzukommen.

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„Wie schaffen wir ein Umfeld, in dem unsere Mitarbeitenden ihr Bestes geben können? Führungskräfte sind nicht für die Ergebnisse verantwortlich, sondern für die Menschen, die für diese Ergebnisse verantwortlich sind. Dies ist die zweite der 5 Praktiken aus THE INFINITE GAME."

Motivation bei schwierigen Kompetenzen

Die Entwicklung individueller Kompetenzen ist nicht immer einfach. Manche beruflichen Kompetenzen erfordern eine erhebliche Investition an Zeit und Energie. Als Führungskraft müssen Sie Mitarbeitende unterstützen, die Schwierigkeiten beim Erwerb neuer Kompetenzen haben, und ihnen versichern, dass sie sich in einem Lernumfeld befinden, das ihrem Tempo angepasst ist.

Manche Mitarbeitenden können Schwierigkeiten mit digitalen Tools und Schulungsprogrammen haben. Selbst die Einführung eines neuen Betriebssystems kann eine echte Herausforderung für diejenigen darstellen, denen digitale Kompetenzen oder Selbstvertrauen im Umgang mit technischen Tools fehlen.

Sie können diesen Mitarbeitenden helfen, die digitale Transformation zu embracen, indem Sie starkes Leadership zeigen und ein optimistisches Umfeld pflegen. Seien Sie bei Schulungstagen zu Tools präsent und bemühen Sie sich, diese Tools selbst zuerst zu beherrschen. Mitarbeitende, die Ihnen vertrauen, werden sich wohl dabei fühlen, bei Problemen auf Sie zuzukommen. Bei Schwierigkeiten versuchen Sie, Fehler positiv umzuformulieren – beim Lernen ist ein Fehler lediglich eine Gelegenheit, sich weiterzuentwickeln!

Denken Sie daran, Mitarbeitende anzuerkennen und zu belohnen, die die notwendige Zeit und Energie in die Entwicklung ihrer Kompetenzen investieren. Mitarbeitende sind 2,7-mal häufiger „sehr engagiert", wenn ihre Arbeit anerkannt wird. Gratulieren Sie am Ende jedes Monats denjenigen, die an sich arbeiten, und bieten Sie eine passende Belohnung an.

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Zeit freimachen

Ihre Mitarbeitenden können keine Kompetenzen entwickeln, wenn der Tagesbetrieb jede Minute ihrer Zeit in Anspruch nimmt. Anstatt sie zu Überstunden zu zwingen, suchen Sie nach Möglichkeiten, ihre Last zu erleichtern und dauerhaft Zeit für die Kompetenzentwicklung freizumachen.

Um Zeit freizumachen, sind Programme der künstlichen Intelligenz Ihre besten Verbündeten. Viele berufliche Aufgaben können automatisiert werden, wobei Deep-Learning-Modelle besonders leistungsfähig bei der Fakturierung, der Erkennung von Ineffizienzen und der Bearbeitung grundlegender Kundenanfragen sind.

Wenn Sie beispielsweise im Marketing tätig sind, erwägen Sie den Einsatz von KI, um einfache Content-Management-Aufgaben zu automatisieren. Repetitive Aufgaben wie E-Mail-Prospecting und Nachfassaktionen kosten Ihren Mitarbeitenden Zeit. Sie können auch große Teile Ihres CMS automatisieren, damit Ihre Teams mehr Zeit für komplexe Anfragen, Kompetenzentwicklung und die Erstellung hochwertiger Inhalte aufwenden können.

Sobald repetitive Aufgaben automatisiert sind, messen Sie die Effizienz Ihrer Mitarbeitenden und identifizieren Sie dedizierte Zeitfenster für die Kompetenzentwicklung. Möglicherweise müssen Sie einigen Mitarbeitenden freie Zeit gewähren, um komplexe Kompetenzen zu erwerben, und ihnen versichern, dass ihre Verantwortlichkeiten nicht durch die Teilnahme an Schulungen beeinträchtigt werden.

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Fazit

Die Anerkennung und Entwicklung der Kompetenzen Ihrer Mitarbeitenden auf individueller Ebene verbessert die operative Effizienz, stärkt die Mitarbeiterbindung und ermöglicht es Ihnen, am Puls der neuesten Trends zu bleiben. Achten Sie dabei lediglich darauf, Ihren Teams die notwendige Zeit und Ressourcen zu geben, um an sich selbst zu arbeiten.

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