Wie man flache Strukturen nutzt: Orientierungspunkte für die Gestaltung und Führung von Organisationen mit weniger Hierarchie

Markus Reitzig ist Professor an der Universität Wien, spezialisiert auf strategisches Management. Er hat kürzlich einen Forschungsartikel veröffentlicht, in dem er seine Überlegungen dazu teilt, wie Organisationen flacher werden können, während sie das Risiko von Fehlfunktionen vermeiden.

Reitzig erklärt, dass in flachen Organisationen Management-Ebenen aus der Struktur entfernt werden, was den verbleibenden Managern mehr Entscheidungsverantwortung überträgt, die sie an die Mitarbeitenden delegieren müssen. Laut dem Autor kann diese Situation problematisch sein, wenn Manager nicht bereit sind zu delegieren und/oder wenn Mitarbeitende nicht in der Lage sind, ihre neuen Verantwortlichkeiten zu übernehmen. Er schlägt daher vier Fragen vor, um eine theoretische Diskussion zu leiten, mit der diese Fallstricke vermieden werden können:

💡Welche Manager können effektiv und effizient delegieren?

Es wird erwartet, dass Manager, die delegieren, mehr Zeit für wesentliche Managementaufgaben gewinnen, was für die Organisation von Vorteil sein kann. Jüngste Beispiele zeigen, dass die Chancen, eine erfolgreiche flache Organisation zu schaffen, am höchsten sind, wenn Manager gezielt die Bereiche wählen, in denen sie delegieren möchten.

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⚙️ Warum und welche Mitarbeitenden würden in Umgebungen mit hoher Delegationsdichte aufblühen?

Obwohl die Stärkung der Autonomie eines Mitarbeitenden als vorteilhaft anerkannt wird, bedeutet dies auch eine erhöhte Arbeitsbelastung. Mitarbeitende müssen zusätzliche Entscheidungsbefugnis übernehmen und gleichzeitig die üblichen Aufgaben ihrer Stelle erfüllen. Es ist daher wichtig, die positiven Motivationsmechanismen zu verstehen, die Autonomie auslöst (Selbstverwirklichung, Kontrollgefühl, Engagement und Abbau von Angst), und sie zu fördern. Gleichzeitig können individuelle Unterschiede eine bedeutende Rolle spielen, da nicht alle Persönlichkeiten davon motiviert sind, z. B. Herr ihrer beruflichen Laufbahn zu sein.

👋 Welche Rahmenbedingungen für eine wirksame und effiziente Selbstorganisation einrichten?

Wie bereits erwähnt, ist ein Team mit geeigneten Persönlichkeitsmerkmalen wichtig für den Erfolg einer flachen Struktur, kann aber möglicherweise nicht ausreichen. Ein auf die Entwicklung von Eigenverantwortung ausgerichteter Führungsstil ist ebenfalls notwendig. Außerdem wären ausreichende personelle Ressourcen zur Erfüllung der „gewöhnlichen" Aufgaben sowie externe Unterstützung Schlüsselelemente.

👉 Wofür eine flache Struktur (nicht) verwenden?

Es gibt drei Unternehmensziele, die durch flache Organisationen potenziell besser erreicht werden können: Kreativität, Markteinführungsgeschwindigkeit und Mitarbeitergewinnung/-bindung.

Erstens profitiert Kreativität auf einem gewissen Niveau von der Vielfalt der Standpunkte, die möglich ist, wenn Mitarbeitende mehr Autonomie genießen und stärker an der Entscheidungsfindung beteiligt sind. Gleichzeitig kann die Vielzahl der Beteiligten das Handeln auf Basis einer kreativen Idee verlangsamen. Aus diesem Grund können flache Strukturen die Entwicklung von Prototypen begünstigen, aber Schwierigkeiten bereiten, wenn es darum geht, zu skalieren.

Zweitens kann die Markteinführungsgeschwindigkeit, ähnlich wie die Kreativität, durch eine flache Struktur gesteigert werden, wenn die Lösungen klein und zugänglich sind. Wenn Geschwindigkeit für die gesamte Struktur hoch sein muss, kann die Vielzahl der Stimmen sie bremsen.

Schließlich können Manager flacher Strukturen, um Mitarbeitende zu gewinnen und zu binden, die richtigen Entscheidungen delegieren, um Autonomie zu fördern. Gleichzeitig muss die Führung stets darauf achten, dass die Organisationsgestaltung mit der den Mitarbeitenden gewährten Autonomie übereinstimmt.

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Quellenangabe: Reitzig, M. (2022). How to get better at flatter designs: considerations for shaping and leading organizations with less hierarchy. Journal of Organizational Design, 11, 5-10.

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