Pourquoi Pebble investit dans l’unbossing et les organisations teal

Nick Van Langendonck est le fondateur d’Hifluence, une entreprise qui aide les dirigeants à construire des organisations centrées sur l’humain et à développer les compétences du XXIᵉ siècle.

L’interview qui suit a été réalisée par Luc Bretones, PDG et fondateur de Purpose for Good | Organisateur du The NextGen Enterprise Summit‍

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Bonjour Nick,

Pouvez-vous nous présenter Hifluence, le mouvement Unbossing, Pebble et ce qui les relie

Hifluence est une scale-up très ambitieuse basée à Anvers, en Belgique. Elle est pionnière dans le domaine de l’unbossing des organisations à l’échelle mondiale. Notre mission est d’inspirer, guider et soutenir les dirigeants dans la construction d’organisations centrées sur l’humain. Ces dirigeants courageux qui sont convaincus du potentiel infini de l’unbossing, mais ne savent pas encore comment aborder ce parcours, par où commencer ni comment avancer.

Pebble Wave est un incubateur, investisseur et fonds de private equity. Nous créons des organisations conscientes et portées par une raison d’être. Nous investissons dans des personnes, des produits, des entreprises et des idées ayant le potentiel de répondre à un besoin mondial majeur. Nous proposons un programme d’incubation immersif, à la fois professionnel et personnel. Ainsi, nous contribuons à créer un monde meilleur et plus conscient, de manière très organique.‍

Ce qui les relie ? ‍

1- La raison d’être & l’approche : Hifluence & Pebble se ressemblent beaucoup dans le sens où nous voulons libérer le potentiel des personnes en créant un état d’esprit, des compétences, une culture, un système et des processus organisationnels spécifiques.

Nous ciblons simplement deux groupes différents : les start-ups et les PME (Pebble) d’un côté, et les grandes entreprises (Hifluence) de l’autre.

2- Hifluence a été l’une des premières entreprises dans lesquelles Pebble a investi.

Que couvrez-vous dans votre série de podcasts Unbossing ?

‍La série de podcasts Unbossing est l’expression d’une conviction au sein d’Hifluence : l’avenir du conseil réside dans la facilitation de l’apprentissage mutuel entre clients, en complément du développement du savoir-faire et de l’expertise au sein même du cabinet. Autrement dit : du peer-to-peer learning.

Nous le faisons de nombreuses façons. Hifluence est elle-même composée de consultants et d’anciens PDG et dirigeants qui ont transformé leurs organisations par l’unbossing. Et lorsque nous travaillons avec un client donné, nous invitons également d’autres clients dans leur parcours pour qu’ils apprennent les uns des autres.

Le podcast Unbossing vise précisément cela. Nous invitons des dirigeants d’entreprise et des entrepreneurs à s’inspirer des percées d’autres leaders et unbossers mondiaux.

Cette dynamique se reflète également dans Thomas et moi-même en tant qu’animateurs. Thomas Hubbuch, mon co-animateur, est surtout connu pour ses 15 ans en tant que PDG de TienseSuiker NV (une célèbre sucrerie belge, la plus performante d’Europe). Il incarne le rôle du dirigeant corporate stable et traditionnel, tandis que je joue moi-même le rôle du jeune et dynamique entre/intrapreneur. La synergie entre nous deux est tout simplement remarquable.

Ces épisodes de format court – une trentaine de minutes – s’articulent autour des mêmes questions centrales pour chaque invité :

• quelle est la percée fondamentale, l’insight essentiel, la façon dont ces dirigeants ont transformé leur organisation par l’unbossing, et
• ce qu’ils souhaitent faire connaître au monde entier ?

Nous couvrons également tous les aspects de l’entreprise sous l’angle de l’unbossing : leadership, recrutement, innovation, stratégie, etc.

Comment avez-vous découvert la gouvernance partagée ?

Mes associés en affaires, tous anciens PDG de grandes entreprises, disent toujours qu’ils ont découvert la valeur de la gouvernance partagée à travers la souffrance qu’ils éprouvaient dans l’organisation avec le modèle traditionnel de commandement & contrôle. Ils ajoutent également que je suis né avec la gouvernance partagée dans l’ADN. :-)

Ma première aventure entrepreneuriale remonte à l’université, lorsque j’ai lancé une académie de tennis avec succès. En repensant à cette époque, j’ai abordé cette initiative dès le départ avec une perspective de gouvernance partagée.

Évidemment, j’ai également dû désapprendre de nombreuses convictions sur l’entrepreneuriat, le leadership et les organisations. J’ai dû accepter et lâcher de nombreuses peurs et insécurits pour évoluer vers les rôles que j’occupe aujourd’hui.

Et surtout, j’apprends et désapprends chaque jour, et le ferai pour le reste de ma vie. C’est un voyage sans fin.
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Pebble est un fonds d’investissement particulier. Vous incubez et investissez dans des entreprises à gouvernance teal. Quel est votre objectif?‍

Chaque personne possède un inconscient. L’inconscient d’une personne est responsable de 90 % de ses décisions. Au cours de sa vie, des bugs (traumatismes, grands et petits) s’imprègnent dans son inconscient. Ces bugs influencent ses décisions.

Nous croyons que la cause profonde de tous les problèmes auxquels l’humanité fait face aujourd’hui est le résultat de la somme de tous les bugs inconscients de chaque être humain sur cette planète, et des décisions qui en découlent.

Ainsi, si nous pouvons aider à corriger ces bugs inconscients, les personnes prendront d’autres décisions qui contribueront à résoudre ces problèmes sans en créer de nouveaux, ou avec moins de nouveaux problèmes. En d’autres termes, la solution à tous les problèmes de l’humanité réside dans l’élévation du niveau de conscience de chaque être humain.

Nous contribuons à cette élévation de la conscience de soi en :

1. aidant les grandes entreprises dans leurs parcours d’unbossing avec Hifluence, et
2. investissant et incubant des organisations teal conscientes avec Pebblewave.

Qu’est-ce qu’une organisation teal consciente ?

Comme vous le savez probablement déjà, une organisation teal se définit par 3 caractéristiques :

1. Portée par une raison d’être - que veut manifester l’organisation dans le monde ?
2. Gouvernance autogérée - un modèle organisationnel fondé sur la confiance et la prise de décision décentralisée.
3. Plénitude - créer un contexte où chacun peut être pleinement soi-même.

Les organisations teal conscientes ajoutent une quatrième caractéristique.

Au-delà d’une raison d’être orientée vers la manifestation de quelque chose dans la société, qui varie d’une entreprise à l’autre, nous considérons ceci comme la raison d’être intérieure de toute organisation : créer un contexte où les personnes peuvent évoluer en tant qu’êtres humains et devenir plus conscientes.

Ce type de gouvernance est-il un facteur d’efficacité, et si oui, selon quelles dimensions ? Comment le mesurez-vous ?

Nous le mesurons selon 2 dimensions précises.

1. Information & prise de décision

Dans une organisation traditionnelle, les managers doivent intégrer l’information pour obtenir tout ce dont ils ont besoin pour prendre une décision. Au moment où ils disposent de toutes les informations, le problème a déjà pris de l’ampleur. Les structures nécessaires pour intégrer cette information représentent environ 10 % à 15 % du chiffre d’affaires de l’organisation.

Dans la gouvernance teal, les décisions sont prises par les personnes qui font face au problème et qui réalisent le travail.

L’intégration de l’information est bien moins nécessaire. Les informations externes sont intégrées car il faut d’abord demander conseil avant de prendre la décision. Nous observons que ce coût d’intégration de l’information est réduit à 3 % du chiffre d’affaires. De plus, les décisions sont plus qualitatives et plus rapides.

2. Connexion

Des études mondiales montrent que dans l’organisation traditionnelle moyenne, environ 50 % des collaborateurs ne sont pas alignés avec la direction de l’entreprise et 27 % sont complètement déconnectés de l’organisation.

Dans les organisations teal conscientes, seulement 10 % ne sont pas alignés, 0 % sont déconnectés et chacun injecte son plein potentiel. Il est donc logique que ces entreprises performent mieux, quel que soit l’indicateur utilisé.

Quelles méthodes recommandez-vous ? Comment les transmettez-vous ?

Je n’aime pas le mot « transmettre ». Le Teal conscient repose sur l’invitation et la motivation intrinsèque. On ne peut pas transmettre ou imposer le Teal à quelqu’un.

Les approches, outils et méthodes que nous utilisons sont :

1. Un parcours de coaching en leadership axé sur la conscience / la conscience de soi
2. La méthode OKR pour le cadre stratégique et la définition des objectifs
3. Getting Things Done pour la productivité personnelle et d’équipe
4. Un mélange d’holacratie, sociocratie 3.0 pour la gouvernance collaborative
5. Lean Purpose Start-up = Lean Start-Up axé sur la mise en pratique opérationnelle de la raison d’être
6. Des méthodes de créativité, de curiosité et d’innovation comme le design thinking et les techniques d’improvisation

Connaissez-vous d’autres fonds axés sur des organisations à gouvernance teal comme le vôtre ?

Bien que nous nous considérions comme très uniques, vous trouverez des similitudes avec tealtechcapital.ru et purpose-economy.org

Que pensez-vous du mouvement de notation extra-financière pour les entreprises en Europe et dans le monde ?

La notation extra-financière est là pour durer. Elle aura un impact croissant et durable sur toutes les organisations. Cela nécessitera un investissement et des efforts supplémentaires pour les organisations traditionnelles. Pour les organisations teal conscientes, c’est dans l’ADN.

Pouvez-vous nous parler d’une innovation managériale spécifique que vous avez mise en place chez Hifluence, Pebble ou dans l’une des structures dans lesquelles vous avez investi ? Quels en ont été les principaux résultats, les acteurs, la reproductibilité, les difficultés et les risques ?

Une organisation est le reflet de son dirigeant. Des études montrent que 70 % de la culture d’entreprise est déterminée par le comportement de son dirigeant. Ainsi, placer la croissance de la conscience au cœur du parcours a presque immédiatement un impact sur l’organisation.

L’un des résultats majeurs que nous observons est la création de spin-offs au sein des organisations dans lesquelles nous participons.

Par exemple : au sein d’une entreprise appelée Marbles, deux nouveaux spin-offs ont été lancés en 2020 :

1. Relaxy : 200 000 € de chiffre d’affaires, 40 000 € de bénéfice
2. Kivalo : 40 000 € de chiffre d’affaires, 5 000 € de bénéfice

Kivalo connaît une forte croissance depuis le début de la crise du coronavirus.

Nous anticipons de solides résultats financiers cette année et certainement en 2022.

Enfin, nous recevons le retour que les résultats de l’unbossing des organisations vont bien au-delà du cadre professionnel. Les personnes qui travaillent dans ces organisations développent un nouvel état d’esprit et de nouvelles compétences qu’ils appliquent également dans leur vie personnelle.

C’est pour nous la preuve que ce que nous faisons au sein des entreprises a un impact qui dépasse largement le monde du travail pour toucher la société. C’est ainsi que nous contribuons à la société : en créant les organisations dont elle a besoin !
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Difficultés et risques

Les difficultés sont nombreuses, mais les risques sont en réalité très faibles.

Suivre la voie traditionnelle peut sembler moins difficile car c’est une zone de confort, mais les risques sont considérables :

• ne pas pouvoir attirer les talents,
• ne pas pouvoir innover,
• l’impact sur le capital humain en termes de burn-out et de bore-out, et les conséquences sur la santé, la médecine, les dépressions, les suicides, etc.

Ce modèle nous a apporté beaucoup de valeur par le passé, mais aujourd’hui, travailler à la manière traditionnelle est aussi inacceptable que de nier le changement climatique.

L’objectif est de faire mieux aujourd’hui qu’hier, et les difficultés résident dans la réimagination complète de la façon dont nous avons structuré les organisations au cours des 300 dernières années et leur mise en pratique : réimaginer la communication, l’évaluation, le budget, les contrats juridiques, la R&D, le contrôle, le management, … tout.
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Défis potentiels

Teal = dynamique et crée par nature de nouveaux projets et donc de nouvelles activités. Les personnes travaillant dans ces organisations se sentent libres de grandir et d’explorer. Cela ne signifie pas que tout se fait automatiquement. Pour vraiment réussir, elles ont également besoin de soutien et de coaching !

Par ailleurs, l’ensemble du parcours de conscience de soi est très intense. Pour certains au sein de l’organisation, c’est même menaçant. Nous savons donc que certaines personnes quitteront l’entreprise au cours du parcours.