Diversité en entreprise : combler le déficit, une question de culture d’entreprise

La diversité culturelle au sein des équipes d’une entreprise s’est révélée être un atout majeur pour accroître la performance, les profits et la croissance. Pourtant, la plupart des pays tardent à combler leur manque de représentation, en particulier aux postes de direction.

Alors que la pandémie de Covid-19 a freiné les progrès économiques des femmes au travail, les entreprises voient l’égalité de représentation reculer un peu plus.

Dans l’économie post-Covid, disposer d’effectifs diversifiés pourrait s’avérer encore plus déterminant pour réussir sa relance.

Comment, dès lors, les dirigeants peuvent-ils combler leurs déficits de diversité d’origine, de genre et d’âge pour bâtir un environnement de travail inclusif ?

Déficit de représentation et performance financière

En 2015, le rapport Diversity Matters de McKinsey a analysé les données d’entreprises aux États-Unis, au Canada, en Amérique latine et au Royaume-Uni, en confrontant la composition de leur direction à leurs résultats financiers.

Conclusion : les entreprises figurant dans le quart le plus diversifié sur le plan ethnique et racial ont 35 % de chances supplémentaires d’afficher des résultats financiers supérieurs à la moyenne nationale. Pour la diversité de genre, ce taux est de 15 %.

Le rapport souligne toutefois que la grande majorité des entreprises ne reflète pas la diversité de la population active de leur pays au sein de leurs équipes dirigeantes.

La proportion d’entreprises présentant des problèmes de représentation dans leurs effectifs, selon ce rapport ?

* 97 % des entreprises aux États-Unis,

* 91 % des entreprises au Brésil, et

* 78 % des entreprises au Royaume-Uni.

Aux États-Unis, bien que les personnes noires représentent 12 % de la population active du pays, le Bureau of Labor Statistics a relevé que seuls 8 % des managers et 3,8 % des PDG sont noirs.

En 2019, les hommes blancs représentaient 85 % des cadres dirigeants et des membres de conseils d’administration au sein des entreprises du Fortune 500.

Le rapport McKinsey indique également que les femmes issues de minorités aux États-Unis sont celles qui perçoivent le plus négativement l’équité et le traitement au travail, et qui affichent les plus faibles niveaux de satisfaction professionnelle.

Au Royaume-Uni, 33 % des travailleurs issus de minorités ethniques interrogés estimaient que leurs candidatures avaient été injustement rejetées, 28 % se sentaient lésés sur les augmentations de salaire et 29 % sur les promotions.

En somme, une large part des collaborateurs issus d’un milieu culturel différent estimaient ne pas bénéficier d’une égalité des chances.

La diversité en entreprise, moteur essentiel de l’innovation

Dans les secteurs où l’innovation est vitale pour la croissance et la compétitivité, la diversité au travail revêt une importance toute particulière.

Or le secteur de la tech, qui mise sur l’innovation pour rester compétitif, est tristement connu pour son manque de représentation des genres et des origines.

Des collaborateurs diversifiés apportent une variété d’expériences et de points de vue, un atout précieux pour la créativité et l’innovation au sein d’une équipe.

Par exemple, réunir des cultures et des parcours variés au sein d’une équipe produit garantit des solutions et des offres mieux optimisées, car cela élargit le spectre des profils de clients pris en compte dans l’analyse du marché.

Une équipe diversifiée crée un environnement de travail où une grande diversité d’idées et de suggestions est attendue et valorisée.

Il en résulte un engagement des collaborateurs plus fort, car chacun se sent libre de s’exprimer et de créer.

Loin de l’étroitesse de vue engendrée par l’esprit grégaire d’un groupe homogène, des effectifs diversifiés sont à la fois très engagés et créatifs.

La diversité en entreprise, levier essentiel de l’engagement

Les entreprises dont les effectifs manquent de diversité connaissent aussi un turnover bien plus élevé, ce qui pèse sur les profits et la productivité.

Lorsque les minorités d’une organisation perçoivent des préjugés ou des biais à l’égard du groupe le mieux représenté, elles sont trois fois plus susceptibles de se désengager de leur travail.

Une enquête menée en 2017 auprès de 2 000 professionnels américains par le Kapor Center et Harris Poll a révélé que 40 % d’entre eux avaient quitté leur poste pour cause d’injustice ou de mauvais traitement. 30 % des femmes de couleur étaient parties après avoir été écartées d’une promotion.

Sans surprise, deux tiers de ces personnes ayant quitté la tech seraient restées si leur employeur avait réglé ces problèmes de culture d’entreprise.

À l’inverse, les personnes travaillant dans des entreprises dotées d’une stratégie d’inclusion et de diversité signalaient bien moins de cas de harcèlement sexuel, de brimades, de stéréotypes ethniques et de problèmes de fidélisation des collaborateurs.

Le Royaume-Uni illustre bien la manière dont un déficit de diversité freine la croissance. Le vote du Brexit a provoqué un exode massif des talents étrangers dans la tech, les sciences, la santé et la finance. La fin de la libre circulation au sein de l’UE et la complexité des règles de visa ont rendu difficile le fait d’attirer et de recruter des professionnels qualifiés venus de l’étranger, une stratégie sur laquelle le pays s’appuyait pour rester compétitif en matière d’innovation. Le ministère de l’Intérieur britannique a dû répondre aux plaintes des dirigeants en créant des visas pour talents spécialisés dans ces secteurs afin de préserver la croissance.

Comment façonner une culture inclusive et promouvoir la diversité

De nombreux obstacles entravent l’équilibre des âges, des genres, des origines et des orientations sexuelles dans les secteurs d’activité — les biais ancrés ayant pesé sur un événement politique comme le Brexit en font partie.

La réforme prend du temps, mais promouvoir la diversité au travail comme un geste symbolique ou par « tokenisme », pour répondre à une exigence d’inclusivité, ne suffit pas.

La véritable réforme commence par la culture d’entreprise. Créer un environnement inclusif qui attire des talents variés est le socle sur lequel se construit une innovation dynamique.

Les pratiques suivantes aident chaque collaborateur d’une organisation à s’épanouir, quel que soit son âge, son origine, son genre ou son orientation sexuelle.

• Commencez par le sommet. Lorsque les dirigeants font de la culture inclusive une priorité, le message rejaillit sur toute l’organisation. Reconnaître l’existence possible de biais inconscients et suivre une formation à la diversité est un bon point de départ.
• Valeurs et identité de l’entreprise. Intégrer un objectif de diversité et un engagement en faveur de l’inclusivité au cœur des valeurs de l’entreprise favorise un environnement positif et attire des candidats aux profils plus variés.
• Veillez à un langage adapté. Adopter un langage inclusif dans toutes les communications internes et destinées aux clients traduit une attitude inclusive.
• Faites du bien-être une priorité. Des points réguliers et des entretiens individuels avec l’ensemble des collaborateurs renforcent la confiance et instaurent un dialogue ouvert, où les difficultés peuvent être signalées et résolues.
• Offrez des espaces sûrs. Aménager des espaces physiques sûrs — toilettes mixtes, lieux privés pour l’allaitement, accessibilité pour les personnes en situation de handicap, espaces calmes pour la pratique religieuse ou pour les collaborateurs neuroatypiques — encourage une culture du soutien.
• Désignez un groupe de travail. Créez de nouvelles responsabilités dans l’entreprise pour veiller au respect des standards d’inclusivité et à la disponibilité de la formation. Laissez celles et ceux qui portent cette vision entraîner les autres.
• Élargissez le calendrier des congés. Ouvrez les dates de congé disponibles aux fêtes importantes de chaque religion et célébrez des événements marquants comme la Pride, la Journée internationale des droits des femmes ou la Semaine de sensibilisation à l’autisme.
• Reconnaissance et valorisation. Bâtir une culture qui célèbre activement les réussites des collaborateurs traduit des valeurs fortes et positives.
• Sensibilisation et formation. La sensibilisation est essentielle pour accompagner le changement, mais cette formation doit être dispensée par des experts pertinents. Inviter des intervenants extérieurs au regard différent pour animer des séminaires et des ateliers est une expérience rafraîchissante qui témoigne d’une volonté d’amélioration.
• Occasions d’échanger. Des événements conviviaux informels permettent aux collaborateurs de se mélanger et d’apprendre à se connaître en dehors du cadre de travail. Cela favorise l’amitié, la compréhension mutuelle et désamorce les conversations potentiellement délicates.

Lever les barrières et saisir les opportunités

Le monde du travail traverse l’une des transformations les plus marquantes depuis des décennies sous l’effet de la pandémie. Une opportunité s’est dessinée, de nombreuses entreprises ayant adopté des modèles flexibles et le télétravail à la faveur des confinements liés à la Covid-19.

Le recrutement n’est plus limité par la localisation.

Ces nouvelles structures et technologies ouvrent le jeu à un éventail de profils qualifiés aux parcours variés. Un vivier de talents mondial est désormais accessible, et cette nouvelle forme d’exportation des compétences pourrait être déterminante pour rééquilibrer les écarts d’origine et de genre en faveur d’effectifs plus diversifiés.

Les postes en télétravail, dotés d’organisations flexibles, offrent souvent l’occasion de promouvoir l’inclusivité de manière plus générale.

Pour la première fois, les personnes en situation de handicap peuvent mettre leurs compétences à profit sans la contrainte de s’adapter à des environnements non conçus pour favoriser leur réussite. Les mères qui travaillent sont moins entravées par des horaires incompatibles avec l’équilibre vie professionnelle-vie privée. Les personnes neuroatypiques disposent de davantage de contrôle sur leur environnement de travail.

Renforcer la diversité est une stratégie de long terme, portée par l’ouverture, la transparence et un engagement en faveur de la sensibilisation.

Ces valeurs sont une recette pour la réforme, et une nécessité pour traverser le ralentissement économique que de nombreux secteurs doivent affronter à mesure que le monde se remet de la Covid-19.