Comment tirer parti des structures plates : repères pour façonner et diriger des organisations avec moins de hiérarchie

Markus Reitzig est professeur à l'Université de Vienne, spécialisé en management stratégique. Il a récemment publié un article de recherche dans lequel il partage ses réflexions sur la façon dont les organisations peuvent devenir plus plates tout en évitant le risque de dysfonctionnement.

Reitzig explique que dans les organisations plates, des niveaux de management sont supprimés de la structure, ce qui confère davantage de responsabilités décisionnelles aux managers restants, qui doivent être capables de les déléguer aux collaborateurs. Selon l'auteur, cette situation peut poser problème si les managers ne sont pas prêts à déléguer et/ou si les collaborateurs ne sont pas en mesure d'assumer leurs nouvelles responsabilités. Il propose donc quatre questions pour guider une discussion théorique permettant d'éviter ces écueils :

💡Quels managers peuvent déléguer efficacement et efficacement ?

On s'attend à ce que, lorsque les managers délèguent, ils disposent de plus de temps pour se consacrer aux tâches managériales essentielles, ce qui peut être bénéfique pour l'organisation. Les exemples récents montrent que c'est lorsque les managers choisissent spécifiquement les domaines dans lesquels ils souhaitent déléguer que les chances de créer une organisation plate réussie sont les plus élevées.

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⚙️ Pourquoi et quels collaborateurs s'épanouiraient dans des environnements de forte délégation ?

Si accroître l'autonomie d'un collaborateur est reconnu comme bénéfique, cela implique aussi une augmentation de la charge de travail. Les collaborateurs doivent assumer un pouvoir décisionnel supplémentaire tout en continuant à accomplir les tâches habituelles de leur poste. Il est donc important de comprendre les mécanismes de motivation positifs que déclenche l'autonomie (réalisation de soi, sentiment de contrôle, engagement et réduction de la peur) et de les favoriser. Parallèlement, les différences individuelles peuvent jouer un rôle significatif, car toutes les personnalités ne sont pas motivées par le fait d'être, par exemple, maîtres de leur vie professionnelle.

👋 Quelles conditions limites instaurer pour une auto-organisation efficace et efficiente ?

Comme mentionné précédemment, disposer d'une équipe aux traits de personnalité adaptés est important pour la réussite d'une structure plate, mais cela peut ne pas suffire. Un style de leadership axé sur le développement de l'autonomisation est également nécessaire. Par ailleurs, s'assurer que les ressources humaines sont suffisantes pour accomplir les tâches « ordinaires » et disposer d'un accompagnement externe seraient des éléments clés.

👉 À quoi (ne pas) utiliser une structure plate ?

Il existe trois objectifs d'entreprise potentiellement mieux atteints par les organisations plates : la créativité, la vitesse de mise sur le marché et l'attraction/fidélisation du personnel.

Premièrement, à un certain niveau, la créativité bénéficie de la diversité des points de vue, possible quand les collaborateurs jouissent de plus d'autonomie et participent davantage à la prise de décision. En même temps, la multiplicité des parties prenantes peut ralentir l'action sur une idée créative. Pour cette raison, les structures plates peuvent favoriser le développement de prototypes mais peuvent poser des difficultés lorsqu'il s'agit de passer à l'échelle.

Deuxièmement, à l'instar de la créativité, la vitesse de mise sur le marché peut être accrue grâce à une structure plate lorsque les solutions sont de petite envergure et accessibles. Lorsque la vitesse doit être élevée pour l'ensemble de la structure, la multiplicité des voix peut la freiner.

Enfin, pour attirer et fidéliser les collaborateurs, les managers des structures plates peuvent déléguer les bonnes décisions afin de favoriser l'autonomie. Dans le même temps, le leadership doit toujours veiller à ce que la conception de l'organisation soit en adéquation avec l'autonomie accordée aux collaborateurs.

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Citation : Reitzig, M. (2022). How to get better at flatter designs: considerations for shaping and leading organizations with less hierarchy. Journal of Organizational Design, 11, 5-10.

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