Experteninterview: Wie verbessert man Gleichberechtigung, Diversität und Inklusion im Unternehmen?

Laut einer McKinsey-Studie haben Unternehmen mit hoher ethnischer Vielfalt 36 % höhere Chancen, leistungsstark zu sein. Außerdem fühlen sich 85 % der Mitarbeitenden in einem Unternehmen, das Inklusion fördert, motivierter und engagierter! Also, warum noch warten?

Auf Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion (DEI) zu setzen bedeutet, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich jede Person wertgeschätzt fühlt. Und das macht sich bemerkbar: mehr Wohlbefinden, mehr Kreativität… und gleichzeitig die Erfüllung gesetzlicher Pflichten. Aber wie lässt sich Gleichberechtigung, Diversität und Inklusion im Unternehmen verbessern?

🎤 Um diese Frage zu beantworten, haben wir Adeline Attia eingeladen, Gründerin des Zukunftsforschungsinstituts UBTrends und von Bonnie&Smile, einem Verein, der sich für die Sensibilisierung von Unternehmen zu Tabu-Themen und Vulnerabilitäten einsetzt. Als Expertin für die Zukunft der Arbeit und Diversität verfügt sie über umfangreiche Erfahrung in der DEI-Schulung und -Sensibilisierung. Auf Basis ihrer Forschung gibt sie uns praktische Ratschläge zur Verbesserung der DEI in Ihrer Organisation.

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Die Grundlagen von Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion im Unternehmen

Beginnen wir mit den Grundlagen, den Definitionen! So definiert Adeline Attia Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion im Unternehmen:

• „Diversität umfasst alles, was zur vielfältigen Repräsentation von Individuen gehört, beispielsweise ihr Geschlecht, ihre Herkunft, ihre sexuelle Orientierung und ihre Überzeugungen. Im Unternehmenskontext bezeichnet Diversität alle Strategien, die zur Bekämpfung von Diskriminierung eingesetzt werden."
  
• „Gleichberechtigung bedeutet die Schaffung fairer Bedingungen gerechter Art für alle Mitarbeitenden unter Berücksichtigung ihrer unterschiedlichen Arbeitsweisen. Das umfasst beispielsweise Praktiken wie die Einführung einheitlicher Vergütungen und Karrierechancen."
  
• „Inklusion bedeutet die Schaffung eines Umfelds oder Arbeitsplatzes, in dem sich jede Person akzeptiert, einbezogen und angemessen wertgeschätzt fühlt. Der Vorteil von Inklusion ist, dass wenn Sie beginnen, eine Gruppe von Menschen einzubeziehen, dies allen anderen zugute kommt."

Welche Hindernisse müssen für die Verbesserung der DEI überwunden werden?

Ein Tabu-Thema im Unternehmen 🤐

Gleichberechtigung, Diversität und Inklusion können im Unternehmensumfeld manchmal tabu sein. Adeline Attia betont, dass „der aktuelle geopolitische Kontext, der besonders angespannt ist, die gesamte Gesellschaft polarisiert. Dies erzeugt eine Konfliktangst und kann uns daran hindern, abweichende Meinungen und starke Emotionen am Arbeitsplatz zu äußern." Diese Angst geht sogar über das Tabu hinaus: „Es ist jetzt eine echte Angst".

Es gibt auch Unbehagen gegenüber Urteilen. „Viele haben Angst, es falsch anzupacken. Sie fürchten Fehler zu machen, ungeschickt zu wirken – eine berechtigte Angst. Sowohl für Arbeitgebende als auch für Mitarbeitende schafft das mangelnde Wissen darüber, wie man diese Themen angeht, zusätzliche Hemmschwellen."

Schließlich ist auch der Widerstand gegen Veränderungen ein Faktor: „DEI-Maßnahmen erfordern organisatorische Veränderungen, die mit bestimmten Kosten verbunden sind, was ihre Umsetzung erschweren kann."

Ein Wissensdefizit 📚

„Die Praktiken zur Förderung von Diversität variieren bereits stark von Unternehmen zu Unternehmen. Es ist daher wichtig, Teams zu sensibilisieren und zu schulen, damit sie neue Maßnahmen akzeptieren. Die Mitarbeitenden selbst haben unterschiedliche Kulturen und verschiedene Erfahrungen mit Unternehmenskulturen. Das ist ein echtes Hindernis, denn nicht alle sind auf dem gleichen Stand. Dennoch erfordert die Entwicklung einer Diversitätsstrategie die Beteiligung aller…"

Laut Adeline Attia variieren die Ansätze: „Man hat im Agrarsektor nicht dasselbe Verständnis von Diversität wie im Luxusbereich. Es ist ein sehr ideologisches Thema und daher schwer je nach Arbeitsumfeld zu formalisieren. Zudem ist jedes Unternehmen einzigartig: Diversitätsmaßnahmen lassen sich nicht einfach von einem Sektor auf einen anderen übertragen, von einem Großunternehmen auf ein kleines Unternehmen oder von einer Region auf eine andere."

Unbewusste Vorurteile ❌

Adeline Attia erklärt, dass „es unbewusste Vorurteile gibt, die in der Gesellschaft fortbestehen, nicht nur in Unternehmen. Denken wir daran: Jeder Mensch hat unbewusste Vorurteile. Niemand kann behaupten: ‚Ich habe keine Vorurteile'."

Sie gibt ein Beispiel: „Man könnte denken, dass die Luxusbranche weniger inklusiv ist. Aber seltsamerweise ist das nicht der Fall. Im Luxusbereich arbeitet man mit vielen verschiedenen Nationalitäten und Berufen, vom Handwerker bis zum internationalen Manager. Das habe ich in meinen jüngsten Studien festgestellt: Einige Luxuskonzerne haben deutlich effektivere Diversitätspolitiken als andere Branchen! Im Gegensatz zur Tech-Branche oder Start-ups, die viel darüber reden, aber manchmal Schwierigkeiten haben, ihre Maßnahmen konkret umzusetzen."

Praktiken, die je nach Kultur variieren 🌎

Adeline Attia erinnert daran, dass Diversität und Inklusion im Unternehmen nicht auf die gleiche Weise wahrgenommen werden von Land zu Land. Das stellt eine echte Herausforderung dar! Tatsächlich „variieren die Kontexte enorm zwischen den USA, Lateinamerika und den verschiedenen Regionen Europas. Was in einem Land funktioniert, lässt sich nicht immer auf andere übertragen. Die Inklusion von Menschen mit Krankheiten oder psychischen Problemen ist beispielsweise in manchen Ländern ein sehr tabuisiertes Thema."

Die Unterstützung der Führungskräfte 🤝

Um Gleichberechtigung, Diversität und Inklusion im Unternehmen voranzubringen, „ist es entscheidend, das Engagement der Führungskräfte zu gewinnen", betont Adeline Attia. „Die gesamte Unternehmensleitung muss mobilisiert sein, beginnend mit dem Führungskomitee."

„Wenn das Thema zurückgestellt oder als zweitrangig betrachtet wird, werden die Bemühungen vergeblich bleiben. Die Führungskräfte müssen daher als Erste geschult werden, damit DEI-Maßnahmen wirklich in die Unternehmenskultur integriert werden."

Die Einbeziehung der Mitarbeitenden 🚀

Um Gleichberechtigung, Diversität und Inklusion im Unternehmen zu verbessern, „ist es unerlässlich, die Mitarbeitenden in den Prozess einzubeziehen und Schritt für Schritt voranzugehen. Ohne eine Kultur des Zuhörens, die Unterschiede wertschätzt und Beteiligung fördert, wird es schwierig sein, eine Diversitätspolitik von oben nach unten durchzusetzen", erklärt Adeline Attia.

Nun zu den guten Praktiken zur Verbesserung!

Auf kollektiver Ebene

Die Unternehmenskultur mit einer internen Studie sondieren

Um auf dem Weg zu mehr Gleichberechtigung, Diversität und Inklusion im Unternehmen voranzukommen, empfiehlt Adeline Attia, die Unternehmenskultur zu analysieren, „indem interne Studien durchgeführt werden!"

Sie teilt eine konkrete Erfahrung: „Ein Einzelhandelskunde hat uns gebeten, Diskriminierungsfälle zu untersuchen. Um Klarheit zu schaffen, haben wir eine repräsentative Stichprobe von Mitarbeitenden auf verschiedenen Hierarchieebenen befragt. Im Gespräch mit Mitarbeitenden verschiedener Ethnien und durch Beobachtung ihrer Interaktionen konnten wir Diskriminierungsfälle identifizieren.

Am Ende dieser Studie wurden Stärken identifiziert, aber auch Verbesserungspotenziale mit entsprechenden Empfehlungen zur Sensibilisierung der Mitarbeitenden und ihrer Führungskräfte. Dies zeigt, wie entscheidend eine genaue Bewertung der Unternehmenskultur für die Einleitung bedeutsamer Veränderungen ist."

Eine spezialisierte Organisation hinzuziehen

Die Beauftragung eines externen Forschungsinstituts kann sehr vorteilhaft sein! Diese Expertinnen und Experten sind in der Lage, diese „Tabu-Themen" mit den Mitarbeitenden zu besprechen und das allgemeine Wissensniveau in Ihrer Organisation zu bewerten, während sie die Neutralität der Analyse und die Anonymität der Antworten gewährleisten. Adeline Attia berichtet: „Bei einer internen Veranstaltung bei einem unserer Kunden haben wir eine 30-minütige Konferenz zum Thema Diversität angeboten. Die Mitarbeitenden konnten wählen, ob sie an dem Workshop ‚Sensibilisierung für Diversität' teilnehmen wollten.

Der freiwillige Ansatz ermöglichte mehrere Dinge:

• Neugierige anzuziehen;
• ein aufmerksames Publikum zu haben;
• das Sensibilisierungsniveau im Unternehmen einzuschätzen (durch Beobachtung der Teilnehmendenzahl), um die nächsten Maßnahmen entsprechend anzupassen."

Kollaborative Workshops organisieren

Dann folgen Taten! Warum nicht zum Beispiel kollaborative Workshops zu Gleichberechtigung, Diversität und Inklusion im Unternehmen organisieren? Diese Sitzungen ermöglichen es den Mitarbeitenden, konkrete Szenarien zu besprechen und eine kollektive Reflexion anzustoßen.

„Bonnie&Smile bietet maßgeschneiderte Workshops an, die auf die Bedürfnisse des Unternehmens zugeschnitten sind. Einmal haben wir in einem Workshop ein Kartenspiel mit verschiedenen Situationen verwendet. Eine der Karten zeigte eine schwarze Mutter, die ihr gemischtes Kind von der Schule abholt und ständig gefragt wird, ob sie die Kindfrau ist. Das Ziel des Spiels war es, dass die Teilnehmenden diese Rollen übernehmen, um die Vorurteile, mit denen diese Menschen konfrontiert sind, besser zu verstehen.

Diese Workshops, gleichzeitig spielerisch und lehrreich, helfen den Teilnehmenden, bestimmte reale Situationen zu konkretisieren. Am Ende co-kreieren die Teilnehmenden Lösungen, die spezifisch auf die Herausforderungen ihres Unternehmens zugeschnitten sind, was den Ansatz noch relevanter und wirkungsvoller macht."

Die Wirkung Ihrer DEI-Bemühungen messen

Adeline Attia erkennt an, dass „es sehr schwierig ist, die Wirkung von DEI-Initiativen zu quantifizieren. Der beste Indikator für die Messung ihres Erfolgs ist das Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Um es zu messen, muss man mit einer qualitativen Bewertung beginnen, gefolgt von einem quantitativen Ansatz."

Um qualitative Rückmeldungen zu erhalten, „muss man die Menschen sehr offen und nicht direktiv befragen. Im Qualitativen stellt man keine direkten Fragen. Anstatt jemanden zu fragen, ob er denkt, dass es in seinem Unternehmen Rassismus gibt, fragen Sie ihn, wie er oder sie in einer bestimmten Situation reagiert, die er oder sie erlebt hat. Sobald die Analyse abgeschlossen ist, kann man quantifizieren! Das heißt, Zahlen und Prozentsätze auf die Wahrnehmungen legen."

Adeline Attia erinnert daran, dass „die Nachverfolgung langfristig angelegt sein muss. Eine gute Nachverfolgung braucht etwa vier Jahre, da die Mitarbeiterfluktuation in Unternehmen oft hoch ist.

Schließlich ist es unerlässlich, offen und transparent über die erzielten Ergebnisse zu kommunizieren, ohne in Social Washing zu verfallen."

Auf persönlicher Ebene

Für Führungskräfte

„Führungskräfte spielen eine Schlüsselrolle bei der Förderung von Gleichberechtigung, Diversität und Inklusion im Unternehmen. Ein einfaches, aber wirksames Mittel ist der Einsatz des ‚Nudge'-Prinzips zur Förderung des Austauschs guter Praktiken. Diese Technik besteht darin, Fortschritte und positives Verhalten auf subtile Weise hervorzuheben." Adeline Attia gibt ein Beispiel für einen „Nudge":

„Bei Orange wurde bei der Einführung des Flex Office ein einfaches, aber effektives System eingeführt. Wenn eine Person ihren Schreibtisch für einige Tage frei ließ, stellte sie ein kleines Fähnchen auf mit dem Hinweis ‚Mein Platz ist frei, Sie können ihn nutzen'. Das erleichterte die gemeinsame Nutzung des Raums und machte den Ansatz einladender."

Für Mitarbeitende

Für Mitarbeitende geht die Verbesserung von Gleichberechtigung, Diversität und Inklusion im Unternehmen über kleine alltägliche Gesten vonstatten. „Ein guter Ausgangspunkt? Sich informieren und neugierig sein. Eine heikle Situation mit einem Kollegen mit Behinderung oder aus einer Minderheit hat jeder schon erlebt. Das Wichtigste ist, offen, freundlich und natürlich zu sein." Adeline präzisiert, dass man es einfach entspannter angehen sollte.

Hier sind einige ihrer Ratschläge:

• Humor: „Humor, mit Wohlwollen eingesetzt, kann ein ausgezeichnetes Mittel sein, um das Eis zu brechen, die Sprache zu lösen und Neugier zu wecken."
  
• Der Safe Space: „Wenn ein Austausch zwischen einer diskriminierenden und einer diskriminierten Person notwendig ist, muss dies in einem ‚Safe Space' stattfinden. Das heißt an einem Ort, an dem eine dritte Person anwesend ist – die nicht der HR-Abteilung angehört – und vom Unternehmen benannt wurde, um das Gespräch zu erleichtern."
  
• Weiter Recherche betreiben: „Die Themen rund um Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion entwickeln sich ständig weiter, und was heute relevant ist, muss es morgen nicht mehr sein. Über Trends, neue Instrumente und Best Practices informiert zu bleiben, ermöglicht es, die eigenen Maßnahmen entsprechend anzupassen."

Zum Abschluss

Die Verbesserung von Gleichberechtigung, Diversität und Inklusion im Unternehmen ist ein langer Prozess, der Engagement und Reflexion erfordert. Und ja, um nicht in Social Washing zu verfallen, reicht es nicht aus, nur für das Image zu handeln. Wie Adeline Attia erklärt, ist es entscheidend, die Unternehmenskultur zu berücksichtigen und konkrete Maßnahmen umzusetzen, sowohl auf individueller als auch auf kollektiver Ebene.

Um Ihr Arbeitsumfeld inklusiver zu gestalten, denken Sie daran, dass jede Initiative zählt! Von der Organisation kollaborativer Workshops bis zur Schaffung von „Safe Spaces" bei Konflikten bietet unser Artikel zahlreiche Beispiele! Das Wichtigste für jede Organisation ist vor allem, zuzuhören, sich anzupassen und die Bemühungen zu evaluieren, um Fortschritte zu erzielen.

Ganz gleich, ob Sie Führungskraft oder Mitarbeitende sind, seien Sie neugierig, offen und proaktiv in diesem Prozess. Inklusion ist eine kollektive Anstrengung!

Möchten Sie tiefer eintauchen? Entdecken Sie unsere [Checkliste] 10 konkrete Maßnahmen zur Förderung von Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion und werden Sie jetzt aktiv!

Zur Checkliste

In unserer Checkliste entdecken Sie:

• 10 Schlüsselmaßnahmen zur Bewertung und Verbesserung von Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion im Unternehmen
• Inspirierende Beispiele von Initiativen, die von Unternehmen wie Netflix und Orange umgesetzt wurden
• Praktische Ratschläge zur Sensibilisierung und Schulung Ihrer Teams
• Instrumente zur Messung von Fortschritten und kontinuierlichen Anpassung Ihrer Maßnahmen

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