Die 4 Paradoxe des Self-Leadership

In ihrem Artikel Self-Leadership: a Paradoxical Core of Organizational Behavior überprüfen Greg Stewart, Stephen Courtright und Charles Manz die bisherige wissenschaftliche Literatur zum Self-Leadership.

Neben der Darstellung bestehender Arbeiten erläutern die Autoren, was sie als die 4 Paradoxe dieses Konzepts betrachten.

Self-Leadership: Definition

Self-Leadership wird zunächst definiert als:

„ein Gesamtprozess der Selbstbeeinflussung, der beschreibt, wie sich Individuen motivieren, um eine natürlich motivierende Arbeit oder eine Arbeit zu erledigen, die erledigt werden muss, aber nicht natürlich motiviert ist"

Das Konzept ist ein offensichtliches Oxymoron, da „Leadership" traditionell eine Beeinflussung zwischen zwei Personen impliziert und „Self" nur ein einzelnes Individuum bezeichnet.

Self-Leadership stellt diese traditionelle Annahme in Frage und kann als „der Prozess, sich selbst zu beeinflussen" definiert werden (Manz, 1983).

Das Paradox von Erschöpfung und Stärkung durch Self-Leadership

Einerseits beinhalten selbstregulierende Aktivitäten typischerweise Erschöpfung, da die Fähigkeit, sich selbst zu beeinflussen, sehr begrenzt ist und erhebliche Anstrengungen erfordert, um aufrechterhalten zu werden (siehe beispielsweise Diäten, Impulskaufen oder Alkoholabhängigkeit zu beherrschen).

Andererseits würde die Beteiligung an selbstregulierenden Aktivitäten wie ein Muskel funktionieren: Je mehr man ihn nutzt, desto stärker wird er.

Das Paradox des Self-Leadership durch Zusammenarbeit

Self-Leadership beinhaltet einen individuellen und einsamen Ansatz.

Paradoxerweise führt die Ausübung von Self-Leadership dazu, die besten Entscheidungen zu treffen, um Herausforderungen optimal zu bewältigen, und dies beinhaltet häufig Zusammenarbeit mit anderen, weil der Einzelne begrenzt ist.

Das Paradox von Self-Leadership „Ja für mich, Nein für dich"

Bedürfnisse wie Freiheit, Selbstbestimmung und Autonomie wurden als Hauptfaktoren für das Wohlbefinden von Individuen identifiziert und sind in Self-Leadership vorhanden. In dieser Logik hätten Individuen ein Bestreben, Self-Leadership auszuüben, um diese Bedürfnisse zu erfüllen.

Obwohl es eine allgemeine Tendenz zum Self-Leadership gibt, üben dies nicht alle Mitarbeitenden tatsächlich aus. Manager üben Einfluss auf die Self-Leadership-Verhaltensweisen ihrer Mitarbeitenden aus, da sie eine aktive Rolle in ihrer Verantwortungsübernahme spielen.

Das Paradox des Self-Leadership, das zur Verbesserung des Self-Leadership erforderlich ist

Um Self-Leadership zu entwickeln, brauchen Individuen aktives Engagement auf lange Sicht. Paradoxerweise braucht man bereits Self-Leadership, um Self-Leadership zu verbessern und zu entwickeln.