Mesurer le succès de l'Holacracy dans votre organisation

Mesurer les processus de changement is difficult, and many companies don’t do it, exactly because of the complexity of it. But with increasing data drivenness and decreasing tolerance for gut feelings, organisations do feel the need to validate the effort they are putting into organisational changes.

À chaque événement où je prends la parole, au moins une personne pose la question suivante : adopter l’l’Holacracy a-t-il vraiment amélioré votre entreprise ? La réponse honnête est : I don’t know.

Mais réfléchir à cette question m’a apporté des éclairages précieux pour mesurer la gestion du changement.

En fin de compte, tout se résume à avoir une clarté à plusieurs niveaux.

Trois niveaux de mesure

‍

• Le niveau organisationnel — que voulons-nous résoudre ?
• Le niveau individuel — are employees happier, more productive, healthier
• Le niveau de mise en œuvre — avons-nous atteint une masse critique dans notre délai imparti ?

Organisationnel : mesurer ce qui compte vraiment

‍

Mettre en place l’Holacracy est souvent perçu comme la solution à un problème sous-jacent que les organisations, les équipes ou les individus cherchent à résoudre.

Les exemples vont de la lenteur d’exécution à l’élimination des goulets d’étranglement sur des postes clés, en passant par la réduction du temps passé en réunions.

Pourtant, le contraire de ce qui est attendu se produit souvent : Holacracy doesn’t solve any problems magically.

Il met au contraire en lumière avec plus de clarté où se situent vos problèmes et amplifie les tensions.

L’Holacracy met en lumière les points faibles.

L’impact positif que l’Holacracy peut avoir sur votre organisation, c’est de vous fournir les bons outils et de responsabiliser les collaborateurs pour qu’ils résolvent leurs propres problèmes.

Individuel : impact et progrès

‍

De nombreuses organisations affirment que (travailler dans le cadre de) l’Holacracy rend les collaborateurs plus heureux, plus productifs et en meilleure santé.

L’hypothèse est que la capacité à travailler de façon autonome et à décider des priorités conduit à un individu qui peut mieux choisir ce qui est le plus important sur le moment. De cette façon, les collaborateurs sont plus productifs, ce qui leur procure un sentiment d’accomplissement. Cela, combiné à l’absence de micromanagement, entraînerait moins de stress et donc des collaborateurs en meilleure santé.

La vérité est que même si ces effets se produisent, ils prendront du temps.

‍Les individus ressentiront d’abord le stress et la pression d’apprendre quelque chose de nouveau (et difficile !)

Bien que l’Holacracy responsabilise les individus, ceux-ci ne le remarquent peut-être même pas, car ils sont sur une trajectoire de croissance abrupte et chaque compétence devient rapidement un nouvel acquis.

Mise en œuvre : réussir la conduite du changement

‍

Mettre en place (des parties de) l’Holacracy n’est pas facile. Cela demande engagement, apprentissage, humilité et patience.

Dans de nombreux cas, il est conseillé de faire appel à un accompagnement externe et/ou interne sous forme de coachs pour guider ce processus de changement.

Il n’est pas rare que des organisations lancent une mise en place de l’Holacracy, qui est au fond un processus de gestion du changement, et ne parviennent pas à aller jusqu’au bout.

Beaucoup d’entre nous aiment croire que le changement vient naturellement s’il est bénéfique pour l’organisation, mais c’est rarement le cas.

Une trajectoire claire, avec des étapes précises sur un calendrier défini, est indispensable. Et chacune de ces étapes doit être mesurée et documentée. En effet, vous voulez voir a posteriori ce que vous avez fait et quels en ont été les résultats. Et oui, en cas d’échec, cela devient encore plus important, car cela permettra d’éclairer ce que tout le monde voudra savoir : comment cela a-t-il mal tourné ?

‍

Par où et comment commencer à mesurer : OKR et KPI

‍

Il n’est pas facile de mesurer le succès de votre organisation. Cela demande de la patience et une vision claire pour appréhender l’ensemble de ce que vous cherchez à atteindre. Voici néanmoins quelques conseils pour commencer.

To make sure you start measuring success the right way: write down the one thing you actually hope to achieve and start connecting KPI’s to it, to make sure you are measuring the right thing.

The aim, goal, or thing you are trying to achieve should be on the Organisational level. The KPI’s should be lying in the Individual level and in the Implementation level. Only by starting change there, it is possible to solve something on the Organisational level.

Vous pouvez également utiliser des OKR à cet effet. Le O doit se situer au niveau organisationnel, les KR au niveau individuel et au niveau de la mise en œuvre. Utiliser des OKR présente l’avantage de relier des KPI aux KR, ce qui va plus loin que de simplement avoir un objectif assorti de KPI.

Outils, outils, outils

‍

Commencez à mesurer avant de démarrer votre mise en œuvre, afin d’avoir une base solide à laquelle vous comparer. Et n’oubliez pas : ne changez pas votre façon de mesurer en cours de route. Soyez cohérent, allez jusqu’au bout.

Cela dit, vous avez besoin d’un endroit pour consigner vos mesures. Restez simple et pratique. Utilisez Google Sheets par exemple, pour disposer d’un espace accessible à tous les collaborateurs pour ajouter, suivre et renseigner les métriques qui mesurent votre succès. Il existe de nombreux outils et sources pour obtenir les métriques que vous utiliserez dans ce tableau.

Do you want to measure user adoption? Go check out your platform's statistics in the Holaspirit.

Vous cherchez à mesurer le bien-être des collaborateurs ? Essayez Bloomin, TinyPulse ou 7Geese.

Vous souhaitez aller plus loin ? Envoyez un sondage à vos collaborateurs via Google Forms ou Jotform.

Vous voulez savoir si les collaborateurs deviennent plus productifs ? Mesurez ce qu’ils font et rendez cela aussi simple que possible : la plupart des outils disposent d’une fonctionnalité de reporting, et si ce n’est pas le cas, trouvez-en un qui en a une.

Mesurer des processus complexes est difficile, mais c’est souvent attendu et nécessaire. Même si cela ne devient jamais simple, vous pouvez faciliter la tâche en suivant les conseils ci-dessus. Ce faisant, vous disposerez de métriques qui reflètent la réalité de votre entreprise ou équipe. Un dernier conseil : veillez à inclure tout le monde.

Le changement ne peut se réaliser qu’en embarquant tout le monde. Soyez honnête, soyez transparent. Partagez les échecs comme les succès.

Et n’oubliez pas de vous amuser !

‍

Pour aller plus loin

Vous souhaitez en savoir plus sur l’Holacracy, ses origines et comment le mettre en œuvre avec succès dans votre organisation ? Téléchargez notre dernier livre blanc pour accéder à des analyses d’experts et explorer d’autres modèles organisationnels innovants 👇

Accéder au livre blanc

Dans notre livre blanc « Le guide ultime des modèles organisationnels », vous trouverez : une présentation complète des modèles organisationnels innovants (Agile, Opale, Holacracy, Management Constitutionnel et bien d’autres), des témoignages d’organisations pionnières qui les ont adoptés avec succès, des bonnes pratiques pour choisir, mettre en place et mesurer l’efficacité de votre modèle, ainsi que des outils numériques pour faciliter la transition.