Comment rendre l’adoption du self-management accessible à tous

Le self-management. Ce concept gagne en popularité, en théorie du moins, mais il est encore considéré comme quelque chose que seules les entreprises les plus extrêmes sont prêtes ou capables de mettre en œuvre. Ce scepticisme découle du fait que l’adoption du self-management représente, dans la plupart des cas, un changement. Toute la façon dont les personnes fonctionnent au quotidien est remise en question, toutes les règles et processus de l’organisation doivent évoluer, les collaborateurs doivent acquérir de nouvelles compétences comportementales, les managers doivent cesser de manager… C’est intimidant et plein de risques. Même de nombreux défenseurs du self-management reconnaissent volontiers ces préoccupations. Il n’est pas rare d’entendre des justifications du type : « C’est difficile, mais ça en vaut la peine. », ou encore : « Rien de ce qui mérite d’être fait n’est jamais facile. » Si ces observations sont fondées, elles font également fuir de nombreuses personnes et entreprises intéressées par le self-management, mais qui ne sont pas disposées ou en mesure de prendre ce risque.

Vous voyez, le self-management ressemble à devenir végétarien, adopter un mode de vie zéro déchet, ou vivre en autarcie. Ce sont des idéaux auxquels beaucoup aspirent — du moins en apparence. Nombreux sont ceux qui souhaitent éviter la viande, le plastique et la dépendance aux énergies non renouvelables, pour des raisons de santé, d’environnement ou de convictions morales. Pourtant, un grand nombre de ces personnes n’adopteront jamais un tel mode de vie. Est-ce parce qu’elles sont consciemment et délibérément immorales, gaspilleuses et négligentes envers leur santé ? Non. C’est parce que, pour la plupart, ces modes de vie ne sont pas facilement accessibles. Les adopter signifierait devoir faire des efforts quotidiens et prendre des décisions difficiles simplement pour maintenir son niveau de vie, au lieu d’avoir facilement accès à tout le nécessaire sans contrainte supplémentaire. Proposer à quelqu’un de faire des choses difficiles, incertaines et contraignantes n’est pas une mince affaire.

Dans mon expérience, la meilleure façon de convaincre quelqu’un d’opérer un changement majeur n’est pas de lui répéter que c’est mieux, qu’il faut juste persévérer et que ça vaudra tous les tracas au bout du compte. L’approche la plus efficace consiste plutôt à rendre le self-management accessible. Qu’est-ce que cela signifie ? Que la démarche doit être simple, confortable, adaptée aux besoins individuels, et sans risque. Ces éléments s’accordent rarement avec un changement organisationnel à grande échelle, mais c’est possible et peut produire des effets remarquables. Alors, comment rendre un changement aussi radical accessible concrètement ? En l’implémentant de façon à respecter ces principes :

1. Le rendre optionnel
2. Le rendre gagnant-gagnant
3. Le rendre personnalisé
4. Le rendre sans risque
5. Le rendre accessible

Tout cela semble formidable, mais aussi irréaliste. Pour les rendre applicables, nous devons clarifier ce que cela signifie et, surtout, montrer à quel point il peut être simple d’atteindre chacun de ces objectifs.

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~ Optionnel ~

Même dans les entreprises avec les meilleures expériences collaborateurs, les changements organisationnels sont souvent imposés. Ces changements peuvent être entrepris avec les meilleures intentions et pour les meilleures raisons, mais s’ils sont forcés, ils seront souvent résistés et perçus négativement. Si je vous volais votre voiture pour vous offrir une Tesla à la place — malgré le fait qu’elle soit meilleure en tout point —, vous pourriez exiger de récupérer la vôtre, simplement parce qu’elle vous appartient et que vous n’aimez pas la façon dont cette nouvelle voiture est arrivée. En revanche, si je posais les clés d’une Tesla sur la table et vous laissais le choix, vous sauteriez probablement sur l’occasion sans hésiter. Les changements organisationnels fonctionnent de la même façon.

Implémenter le self-manage peut tout bouleverser, même s’il n’y a que des avantages à le faire. Plutôt que de l’imposer en disant aux collaborateurs qu’ils vous remercieront plus tard, rendez-le optionnel. Par exemple, essayez de dire : « En ce moment, vous devez obtenir l’approbation de votre manager pour les décisions et vous conformer à peu près à ce qu’il dit. Si ça vous convient, parfait ! Sinon, vous pouvez passer à ce nouveau système où vous avez plus d’autonomie, mais aussi beaucoup plus de responsabilités personnelles. » Beaucoup de personnes sauteront immédiatement sur cette opportunité. D’autres resteront observateurs et, une fois qu’ils verront le système fonctionner pour suffisamment de leurs collègues, rejoindront le mouvement. Le meilleur côté ? Vous n’avez pas à consacrer du temps ou des ressources pour convaincre les gens, organiser des formations pour accélérer le changement de mentalité, ou débattre de l’intérêt du self-management. Beaucoup de personnes s’engageront dans ce nouveau système d’elles-mêmes, sans pratiquement aucun effort de votre part.

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~ Gagnant-gagnant ~

En apparence, le self-management est bénéfique pour tout le monde, et semble particulièrement avantageux pour les collaborateurs de terrain. Ceux qui n’ont normalement aucun pouvoir gagnent en capacité décisionnelle, en autonomie dans leur travail, en capacité d’agir, et bien plus encore. Malheureusement, ce n’est pas ainsi que les choses se ressentent souvent. Traverser une transition vers le self-management en tant que collaborateur de base donne l’impression d’être un cobaye contraint de tout changer dans sa façon de travailler, afin que les cadres dirigeants — déjà les mieux payés — fassent encore plus de bénéfices grâce aux nouvelles innovations et à la communication de l’entreprise. Inévitablement, beaucoup résistent au self-management en raison du stress que cela engendre, sans contrepartie perçue suffisamment importante.

Or, la solution la plus efficace à ce problème est aussi la plus ambitieuse pour une entreprise : le partage des bénéfices. C’est la situation gagnant-gagnant par excellence. Si le self-management réussit et que l’entreprise gagne plus d’argent grâce à lui, j’en verrai aussi la couleur dans ma fiche de paie ? Cela me donnera envie de travailler plus, d’innover davantage et d’aider le changement à réussir. Il existe d’innombrables façons de créer une situation gagnant-gagnant ; l’essentiel est que les deux parties en retirent quelque chose qui leur semble équitablement bénéfique. Besoin d’augmenter les quotas ? Laissez les collaborateurs télétravailler quand ils le souhaitent. Des réunions plus longues ? Une pizza à chaque réunion. Pas sûr de ce qu’ils veulent ? Demandez-leur simplement.

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~ Personnalisé ~

Lorsqu’il s’agit d’adopter le self-management, j’entends une réaction plus que toute autre : «Ça marche peut-être pour l’entreprise X, mais ça ne marcherait jamais chez nous.» C’est parce que chaque entreprise appartient à un secteur différent, fonctionne à sa façon et possède sa propre culture. Il est très rare de pouvoir présenter la même solution de la même façon à une petite startup tech et à une entreprise de distribution multimillionnaire vieille de plusieurs décennies. Non seulement les entreprises sont radicalement différentes, mais les personnes qui y travaillent ont probablement des priorités très différentes.

Les collaborateurs d’une entreprise peuvent être motivés par un accord qui leur permet de gagner plus en fonction de leur productivité. Dans cette entreprise, une méthode de self-management qui récompense l’effort maximum par une rémunération accrue pourrait être un grand succès. En revanche, les collaborateurs d’une autre entreprise pourraient s’en moquer et préférer des semaines de travail plus courtes et davantage de congés. Quelle que soit la méthode proposée, assurez-vous qu’elle est adaptée aux besoins et aux attentes de ceux qui seront concernés par le changement. C’est pourquoi je déconseille toujours de regarder une entreprise et de dire : « Je veux que notre entreprise fasse exactement comme eux ! » Leur façon de faire ne sera peut-être jamais adaptée à vous. Utilisez plutôt cette vision comme objectif et ajustez-la pour la personnaliser à ce qui convient le mieux à votre organisation.

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~ Sans risque ~

Même si vous élaborez la structure parfaite, personnalisée pour une entreprise donnée, remplie d’avantages et facile à mettre en œuvre, vous essuierez souvent un refus. La vérité est que les grands changements sont incroyablement risqués, et le self-management est l’un des changements les plus importants qu’une entreprise puisse faire. Quelle que soit la qualité de votre solution proposée, si un PDG pense que son entreprise échouera lamentablement pendant la période de transition, il ne prendra même pas la peine d’essayer le self-management.

Cela signifie qu’une organisation entière, dont les dirigeants sont en réalité intéressés par le self-management, ne tentera tout de même pas l’expérience car les avantages ne compensent pas les risques. Dans ces cas-là, vous devez proposer le changement d’une façon sans risque. Complètement passer d’une hiérarchie traditionnelle à un fonctionnement entièrement auto-géré en une seule fois présente un risque élevé d’échec. Décomposez plutôt le changement en morceaux de plus en plus petits. Si vous pensez qu’un changement est trop mineur, mais que les dirigeants qui prennent les décisions restent sceptiques, continuez à le réduire.

Par exemple, si quelqu’un est intéressé par l’Holacratie, mais ne veut pas risquer tout ce qui pourrait mal tourner en changeant tout le fonctionnement de son entreprise, proposez-lui simplement d’essayer un changement insignifiant dans ses réunions. Dites : « Conduisez vos réunions normalement. La seule différence, c’est que je me tiendrai dans un coin et interviendrai quand des personnes s’interrompent mutuellement. » Cela ne nécessite aucun grand changement, rien de nouveau à apprendre, aucun risque de perdre beaucoup d’argent — il n’y a rien à perdre, donc aucune raison de s’y opposer, et c’est exactement ce que vous visez. Il y a de bonnes chances que cette réunion soit légèrement plus efficace que leurs réunions habituelles. Une fois qu’ils voient ce succès, faites un peu plus. « Cette fois, j’aiderai aussi à diriger les échanges un par un et je prendrai des notes pour que nous puissions tous suivre ce qui est accompli. » Petit à petit, vous mettez en place des pratiques de facilitation et ils en verront les bénéfices et en voudront davantage. Cette approche prend beaucoup plus de temps, mais elle a l’avantage d’amener une entreprise à viser le self-management — une entreprise qui, autrement, n’aurait jamais pris le risque.‍

~ Accessible ~

Il est triste de l’admettre, mais c’est l’obstacle que je vois le plus souvent empêcher les entreprises d’explorer le self-management. On entend souvent parler de grandes entreprises prospères qui expérimentent les derniers modèles de self-management, et les consultants s’empressent de conclure de gros contrats. Cependant, il y a bien plus d’entreprises qui aimeraient passer au self-management mais ont besoin d’aide pour y parvenir. Malheureusement, les services liés au self-management sont généralement bien au-delà du budget des petites entreprises, des startups ou des associations. Ces organisations n’ont pas accès à l’aide dont elles ont besoin pour créer un environnement de travail bien meilleur pour leurs collaborateurs. De plus, il arrive souvent que des entreprises disposant de suffisamment de moyens renoncent également à faire appel à de l’aide, car le coût ne leur semble pas rentable.

La dernière chose à faire pour rendre le changement accessible ? Rendre le self-management accessible à ceux qui en bénéficieraient le plus. Il existe de nombreuses façons de procéder, mais il n’y a qu’une seule chose à retenir : il y a toujours quelqu’un disposé et capable d’offrir l’aide dont vous avez besoin, quel que soit le prix que vous pouvez vous permettre. Commencez par regarder en interne au sein de votre propre entreprise. Il y aura toujours des collaborateurs qui possèdent déjà les compétences et les connaissances nécessaires, ou qui sont passionnés et désireux d’apprendre. Vous les payez déjà et pouvez également leur offrir la possibilité d’évoluer, d’acquérir de nouvelles compétences et d’enrichir leur CV.

De l’extérieur, des approches non conventionnelles de la rémunération peuvent faire des merveilles pour les nombreuses entreprises habituées à voir l’aide hors de leur portée budgétaire. Si ce n’est pas facile, il existe des consultants prêts à travailler à des prix bien inférieurs, à pratiquer un modèle de « Payez ce que ça vaut» model, à offrir une garantie de remboursement sur leurs résultats, à proposer leurs services en échange de quelque chose que votre entreprise peut fournir de manière non monétaire, et ainsi de suite. Il y a toujours quelqu’un prêt à aider ; cela demande juste un peu plus de recherche, mais non seulement cela permettra d’accomplir ce qui semblait impossible, mais cela aidera aussi cette personne à faire quelque chose qui la passionne et à contribuer là où c’est nécessaire.

Comme vous pouvez le constater, même un changement aussi massif et intimidant que le self-management peut être réalisé d’une façon simple, facile et rencontrant très peu de résistance. C’est plus facile à dire qu’à faire, et cela peut prendre plus de temps que vous ne le souhaiteriez, mais cela peut changer la vie de nombreuses personnes dans le monde entier qui bénéficient de l’adoption du self-management dans leur milieu professionnel.

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