💥 Wie können Scale-ups schneller und nachhaltiger wachsen, indem sie Strategie in die Organisationsstruktur integrieren? 💥

In den letzten Jahren haben wir mit vielen Führungskräften von Unternehmen mit starkem Wachstum gesprochen. Alle möchten adaptive und skalierbare Organisationen aufbauen, fokussiert auf die Ausführung der Organisationsstrategie. Ihr Fokus kommt aus der sorgfältigen Art, wie die Strategie bis zu den kleinsten Teams heruntergebrochen wird. Ihre Anpassungsfähigkeit kommt von einem hohen Grad der Mitarbeitendenselbstständigkeit. Eine Selbstständigkeit, die durch eine klare Strategie geleitet wird. Aber sie strukturieren ihre Organisationen unterschiedlich, um eine höhere Wachstumsrate zu erreichen. Und so machen sie es:

💥 Der strategische Rhythmus 💥

Immer mehr dieser erfolgreichen Scale-ups adoptieren einen strategischen Rhythmus in ihrer Organisation, um dem Unternehmen zu helfen, sich auf seine strategischen Ziele zu konzentrieren. Sie implementieren die Methode \"Scaling Up\" mit OKRs oder einen vierteljährlichen strategischen Sprint-Rhythmus, um die Strategie zu überprüfen und mittelfristige (3/5 Jahre), kurzfristige (1 Jahr) und vierteljährliche Prioritäten festzulegen.

Ein solcher strategischer Rhythmus schafft einen wunderbaren Fokus darauf, was man in der Organisation tun und nicht tun muss. Und durch seinen periodischen Charakter schafft er auch Agilität. Die Strategie ist nicht mehr für 5 Jahre in Stein gemeißelt: Sie wird zu einem logischen Plan, der alle 3 oder 4 Monate überprüft wird, bei dem neue Prioritäten festgelegt werden.

Ein dritter Vorteil: Wenn Sie mit einem vierteljährlichen strategischen Rhythmus arbeiten, hilft es Ihnen, kleinere, wirklich erreichbare Projekte zu definieren. Das schafft ein großes Erfolgserlebnis und Vertrauen in der Organisation.

🌟 Transparenz und Rechenschaftspflicht 🌟

Die meisten der oben erwähnten Organisationen mit starkem Wachstum strukturieren ihre Arbeit durch klar definierte Rollen und Kreise (Gruppen von Rollen im Dienste eines gemeinsamen Zwecks) und haben einen transparenten Governance-Prozess, der ihnen hilft, die Struktur bei Bedarf zu verbessern. Sie haben die Grundsätze der Transparenz und Rechenschaftspflicht in ihre Organisationsstruktur integriert.

\"Da wir mit Rollen und Kreisen arbeiten, ist es 100% klar, wer für was verantwortlich ist, und es gibt kein Schuldspiel, wenn die Dinge schiefgehen\", sagt einer der Führungskräfte, mit denen Soople gesprochen hat.

Die Arbeit mit einem transparenten Governance-System schafft Klarheit darüber, wer für was verantwortlich ist, und schafft auch Anpassungsfähigkeit in der Organisationsstruktur. Die meisten traditionellen Organisationen zögern, ihre Struktur zu ändern, da dies komplex und innerhalb konsequenzenreich ist. Scale-ups mit starkem Wachstum (mit denen wir gesprochen haben) betrachten hingegen organisationale Veränderungen als selbstverständlich. Sie können ihre Struktur leicht entsprechend den Anforderungen der Organisation oder den Anforderungen der Welt um sie herum ändern. Und das macht sie viel reaktiver. Aber wie machen sie das?

👀 Traditionelle Struktur vs. multidisziplinäre Teams 👀

Traditionell sind Organisationen um Kompetenzsilos strukturiert. Sie haben Abteilungen, die um Kompetenzen wie Marketing, Vertrieb, Finanzen, Frontend, Backend, UX, etc. aufgebaut sind. Diese Abteilungen sind monodisziplinäre Teams und haben tendenziell eine sehr spezifische Sicht auf das Unternehmen, basierend auf ihren gemeinsamen Kompetenzen.

Tipp: (Die Finanzen sehen das Unternehmen anders als der Vertrieb!)

Diese monodisziplinären Strukturen führen dazu, dass Organisationen ihre Abteilungen schwer um ihre strategischen Ziele ausrichten können, und noch schlimmer um ihre Kunden, da sie ihre eigenen Ziele und Anreize haben, die sie nicht unbedingt dazu motivieren, zusammenzuarbeiten. Das ist ein ernstes Problem, wenn Sie schnell wachsen möchten. Es reicht nicht aus, nur klügere Ziele zu setzen. Die Lösung besteht darin, verschiedene Kompetenzen zusammenzubringen, um ein komplexes Problem zu lösen, und daher die traditionelle Struktur hinter sich zu lassen.

Immer mehr Organisationen adoptieren die Idee von multidisziplinären Teams, die wirklich Wert für Kunden oder die Organisation schaffen.

Beispielsweise ist Produktentwicklung nicht mehr ein Team von Ingenieuren, sondern ein Team, das eine Vielfalt von Rollen vereint: Marketing, Vertrieb, Ingenieurwesen, Produktion und Finanzen. Zusammen haben sie das Wissen, um ein neues, profitables und hochleistungsfähiges Produkt zu schaffen. Und das Team hat einen gemeinsamen Zweck. Diese Idee kann überall in der Organisation umgesetzt werden, wenn man darüber nachdenkt.

Der nächste Schritt: die SFS — eine auf Strategie fokussierte Struktur

Einige der am schnellsten wachsenden Scale-ups mit denen wir gesprochen haben, gehen noch weiter. Sie übersetzen ihre Strategie in ihre Organisationsstruktur. Sie haben eine Reihe von mittelfristigen Zielen oder Vorgaben, die sie erreichen müssen, um ihre Strategie umzusetzen. Sie bauen multidisziplinäre Teams um diese strategischen Ziele und Themen auf. Und anstatt diese Projektteams im Schatten der traditionellen monodisziplinären Struktur operieren zu lassen, machen sie sie dominant, auch im Verhältnis zur traditionellen Struktur. Auf diese Weise werden die Prioritäten der Organisation sehr klar.

💥 Implementierung der SFS 💥

➡️ Sie können eine solche auf Strategie fokussierte Struktur implementieren, indem Sie mit einem einzigen Team beginnen. Es muss nicht groß sein: Sie können klein anfangen und sich auf die Realisierung eines einzigen strategischen Projekts konzentrieren.

➡️ Beginnen Sie mit einem klar definierten strategischen Ziel.

➡️ Stellen Sie einen Anführer/Strategen ein, der die strategischen Auswirkungen der Realisation dieses Ziels versteht.

➡️ Lassen Sie den Strategen das Team zusammenstellen und verschiedene notwendige Kompetenzen zur Ausführung zusammenbringen.

➡️ Setzen Sie klare Ziele für jedes Teamitglied und/oder jede Kompetenz fest

➡️ Schaffen Sie Transparenz über die Leistung, indem Sie sich (bi)wöchentlich treffen und bewerten. Nutzen Sie die Erkenntnisse aus diesem Experiment, um sich zu verbessern, voranzukommen und den Ansatz überall im Unternehmen auszurollen.

🌟 Überlegen Sie, was sich in Ihrer Organisation ändern würde, wenn das Unternehmen um Ihre strategischen Ziele herum organisiert wäre, anstatt eine starre, auf Kompetenzen basierende Struktur zu haben.

Sind Sie immer noch um Kompetenzsilos herum organisiert?

Wie können Sie komplexe strategische Herausforderungen bewältigen, wenn Abteilungen, die nach Kompetenzen organisiert sind, nicht ausreichend Anreize haben, zusammenzuarbeiten? Wenn wir eine Reihe strategischer Ziele haben, auf die wir uns konzentrieren möchten, um unsere Strategie auszuführen, warum spiegelt sich das nicht in unserer Organisationsstruktur? Bauen wir multidisziplinäre Teams um unsere Themen/strategischen Ziele und geben wir ihnen die Autorität, die sie verdienen.

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Alternative Organisationsmodelle, um Silos zu durchbrechen

Wenn Sie Kompetenzssilos und hierarchische Silos beenden möchten, können Sie das traditionelle hierarchische Modell verlassen und sich für Alternativen wie Holakratie, Soziokratie, das Teal-Modell oder Agilität entscheiden. Diese Organisationsmodelle sind gut geeignet für Scale-ups, die Transparenz, Rechenschaftspflicht und Agilität in ihrer Organisation verbessern möchten. Also, warum nicht einen Versuch?

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