💥 Comment les scale-ups peuvent-elles croître plus vite et durablement en intégrant la stratégie à leur structure organisationnelle ? 💥

Ces dernières années, nous avons échangé avec de nombreux dirigeants d’entreprises en forte croissance. Tous veulent bâtir des organisations adaptatives et scalables, focalisées sur l’exécution de la stratégie de l’organisation. Leur focus vient du soin avec lequel la stratégie est déclinée jusque dans les plus petites équipes. Leur adaptabilité vient d’un haut niveau d’autonomie des collaborateurs. Une autonomie encadrée par une stratégie claire. Mais ils structurent leur organisation d’une manière différente pour atteindre un rythme de croissance plus élevé. Et voici comment ils s’y prennent :

💥 Le rythme stratégique 💥

De plus en plus de ces scale-ups à succès adoptent un rythme stratégique dans leur organisation pour aider l’entreprise à se concentrer sur ses objectifs stratégiques. Elles mettent en place la méthode « Scaling Up » avec des OKR ou un rythme de sprint stratégique trimestriel pour revoir la stratégie et définir des priorités à moyen terme (3/5 ans), à court terme (1 an) et à l’échelle du trimestre.

Un tel rythme stratégique crée une formidable concentration sur ce qu’il faut faire et ne pas faire dans l’organisation. Et grâce à son caractère périodique, il crée aussi de l’agilité. La stratégie n’est plus gravée dans le marbre pour 5 ans : elle devient un plan logique, réexaminé tous les 3 ou 4 mois, à l’occasion duquel de nouvelles priorités sont définies.

Un troisième avantage : si vous travaillez avec un rythme stratégique trimestriel, cela vous aide à définir des projets plus petits, réellement atteignables. Cela crée un grand sentiment d’accomplissement et de confiance dans l’organisation.

🌟 Transparence et responsabilité 🌟

La plupart des organisations en forte croissance évoquées plus haut structurent leur travail à travers des rôles et des cercles clairement définis (des groupes de rôles au service d’une finalité commune) et disposent d’un processus de gouvernance transparent qui les aide à améliorer la structure dès que nécessaire. Elles ont intégré les principes de transparence et de responsabilité à leur structure organisationnelle.

« Comme nous travaillons avec des rôles et des cercles, il est clair à 100 % qui est responsable de quoi, et il n’y a plus de jeu de blâme quand les choses tournent mal », ajoute l’un des dirigeants avec qui Soople a échangé.

Travailler avec un système de gouvernance transparent crée de la clarté sur qui est responsable de quoi, et crée aussi de l’adaptabilité dans la structure organisationnelle. La plupart des organisations traditionnelles hésitent à modifier leur structure, car c’est complexe et lourd de conséquences en interne. Les scale-ups en forte croissance (avec qui nous avons échangé), en revanche, considèrent le changement organisationnel comme un acquis. Elles peuvent facilement modifier leur structure en fonction des besoins de l’organisation ou de ce qu’exige le monde qui les entoure. Et cela les rend bien plus réactives. Alors, comment font-elles ?

👀 Structure traditionnelle vs équipes pluridisciplinaires 👀

Traditionnellement, les organisations sont structurées autour de silos de compétences. Elles ont des départements bâtis autour de compétences comme le marketing, les ventes, la finance, le front-end, le back-end, l’UX, etc. Ces départements sont des équipes mono-disciplinaires et tendent à avoir une vision très spécifique de l’entreprise, fondée sur leurs compétences communes.

Astuce : (la finance voit l’entreprise différemment des ventes !)

Ces structures mono-disciplinaires font que les organisations peinent à aligner leurs départements autour de leurs objectifs stratégiques, et même autour de leurs clients, car ils ont leurs propres objectifs et incitations, qui ne les motivent pas nécessairement à travailler ensemble. C’est un sérieux problème si vous voulez croître vite. Se contenter de fixer des objectifs plus intelligents n’est pas la solution. La solution consiste à réunir diverses compétences pour résoudre un problème complexe, et donc à laisser derrière soi la structure traditionnelle.

De plus en plus d’organisations adoptent l’idée d’équipes pluridisciplinaires qui créent réellement de la valeur pour les clients ou pour l’organisation.

Par exemple, le développement produit n’est plus une équipe d’ingénieurs, mais une équipe qui réunit une diversité de rôles : marketing, ventes, ingénierie, production et finance. Ensemble, ils disposent des connaissances nécessaires pour créer un nouveau produit rentable et performant. Et l’équipe a une finalité commune. Cette idée peut être déployée dans toute l’organisation, si l’on y réfléchit.

L’étape suivante : la SFS — une structure focalisée sur la stratégie

Certaines des scale-ups à la croissance la plus rapide avec qui nous avons échangé vont encore plus loin. Elles traduisent leur stratégie dans leur structure organisationnelle. Elles ont un certain nombre d’objectifs ou de buts à moyen terme à atteindre pour exécuter leur stratégie. Elles bâtissent des équipes pluridisciplinaires autour de ces objectifs et thèmes stratégiques. Et au lieu de laisser ces équipes projets opérer dans l’ombre de la structure mono-disciplinaire traditionnelle, elles les rendent dominantes, y compris par rapport à la structure traditionnelle. De cette manière, les priorités de l’organisation apparaissent très clairement.

💥 Mettre en place la SFS 💥

➡️ Vous pouvez mettre en place une telle structure focalisée sur la stratégie en commençant par une seule équipe. Nul besoin qu’elle soit grande : vous pouvez démarrer petit et vous concentrer sur la réalisation d’un seul projet stratégique.

➡️ Commencez par un objectif stratégique clairement défini.

➡️ Engagez un leader/stratège qui comprend l’impact stratégique de la réalisation de cet objectif.

➡️ Laissez le stratège constituer l’équipe et réunir les différentes compétences nécessaires à l’exécution.

➡️ Fixez des objectifs clairs pour chaque membre de l’équipe et/ou chaque compétence

➡️ Créez de la transparence sur la performance en vous réunissant et en évaluant sur une base (bi)hebdomadaire. Servez-vous des enseignements de cette expérimentation pour vous améliorer, avancer et déployer la démarche dans toute l’entreprise.

🌟 Réfléchissez à ce qui changerait dans votre organisation si l’entreprise était organisée autour de vos objectifs stratégiques plutôt que dotée d’une structure figée fondée sur les compétences.

Êtes-vous encore organisé autour de silos de compétences ?

Comment relever des défis stratégiques complexes si les départements organisés par compétences n’ont pas suffisamment d’incitations à travailler ensemble ? Si nous avons un certain nombre d’objectifs stratégiques sur lesquels nous concentrer pour réaliser notre stratégie, pourquoi cela ne se reflète-t-il pas dans notre structure organisationnelle ? Bâtissons des équipes pluridisciplinaires autour de nos thèmes / objectifs stratégiques et donnons-leur l’autorité qu’elles méritent.

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1. Une hyper-concentration sur l’exécution de la stratégie dans toute l’organisation,

2. Une transparence totale sur la performance, les rôles et les responsabilités,

3. Une culture de la sécurité psychologique et de la vulnérabilité.

SOOPLE dispose d’une équipe de consultants expérimentés, experts de l’autonomie et passionnés par la réussite de leurs clients.

Des modèles organisationnels alternatifs pour briser les silos

Maintenant, si vous voulez mettre fin aux silos de compétences et aux silos hiérarchiques, vous pouvez rompre avec le modèle hiérarchique traditionnel et opter pour des alternatives telles que l’holacratie, la sociocratie, le modèle Teal ou l’agilité. Ces modèles organisationnels sont bien adaptés aux scale-ups qui veulent améliorer la transparence, la responsabilité et l’agilité dans leur organisation. Alors, pourquoi ne pas tenter le coup ?

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