Une entreprise responsabilisante, à l’échelle de 24 terminaux
« Si la plateforme n’avait pas été là, démocratiser cette information-là aurait été beaucoup plus compliqué. » Geneviève Perreault, partenaire développement organisationnel, Groupe Morneau
Une entreprise responsabilisante, à l’échelle de 24 terminaux
Plus de 80 ans de croissance, quatre générations
Fondé en 1942, Groupe Morneau est une entreprise familiale québécoise spécialisée dans le transport et la logistique. Aujourd’hui dirigée par la quatrième génération, elle rassemble quelque 1 300 collaborateurs au sein d’un réseau de 24 terminaux.
Au fil de son développement, l’entreprise a conservé une conviction profondément ancrée dans sa culture : faire confiance aux personnes, mobiliser les talents présents dans l’organisation et distribuer davantage les responsabilités plutôt que de tout faire remonter vers quelques décideurs.
Cette ambition d’une entreprise responsabilisante existait depuis longtemps. Le défi était désormais de lui donner une traduction concrète dans une organisation devenue beaucoup plus grande et plus complexe.
Responsabiliser davantage, sans perdre en cohérence
À mesure que Groupe Morneau grandissait, une partie de son fonctionnement restait implicite : responsabilités variables selon les sites, connaissance de l’organisation dispersée et décisions encore fortement dépendantes de quelques personnes. Pour donner davantage d’autonomie aux équipes, il fallait d’abord rendre explicite qui fait quoi, qui porte quelle responsabilité et comment les rôles s’articulent à travers 24 terminaux.
Des rôles différents pour un même métier
Une partie du fonctionnement réel de l’entreprise vivait dans la mémoire et les ordinateurs des collaborateurs historiques. Lorsqu’une personne partait, une partie de cette connaissance risquait de partir avec elle.
Des rôles différents pour un même métier
Une partie du fonctionnement réel de l’entreprise vivait dans la mémoire et les ordinateurs des collaborateurs historiques. Lorsqu’une personne partait, une partie de cette connaissance risquait de partir avec elle.
Des rôles différents pour un même métier
Une partie du fonctionnement réel de l’entreprise vivait dans la mémoire et les ordinateurs des collaborateurs historiques. Lorsqu’une personne partait, une partie de cette connaissance risquait de partir avec elle.
Construire un modèle par rôles sur mesure pour Morneau
Avec idehō, Groupe Morneau n’a pas cherché à supprimer sa hiérarchie ni à adopter un modèle organisationnel auto-géré « pur ». L’entreprise a construit son propre modèle hybride : les titres de poste demeurent, tandis que les rôles et les redevabilités apportent une couche de clarté supplémentaire sur le fonctionnement réel de l’organisation.
Talkspirit devient le référentiel commun dans lequel cette structure peut être formalisée, partagée et continuellement mise à jour.
Lancer Projet Chapô
Les premières rencontres avec les opérations permettent de lancer le projet de clarification des rôles et des redevabilités et d’activer la plateforme.
Construire les structures-types
Les premières équipes support et opérationnelles sont cartographiées. Plutôt que de documenter chaque terminal séparément, l’équipe construit une structure-type capable d’être réutilisée et adaptée d’un site à l’autre.
Déployer et industrialiser
Le modèle est progressivement étendu aux terminaux et aux fonctions support, avec les partenaires d’affaires RH comme relais terrain. Les retours de chaque site enrichissent les structures-types ; neuf cohortes de gestionnaires sont formées et les rôles sont traduits en anglais.
Transmettre et pérenniser
Chapô entre dans une nouvelle phase : transfert de connaissances, audits de qualité des données, formation interne et autonomie croissante des gestionnaires pour faire vivre la structure dans la durée.
Plus clair, plus responsabilisant, prêt à grandir
La clarification des rôles n’a pas seulement donné à Groupe Morneau une meilleure représentation de son organisation. Elle a progressivement modifié la manière dont les responsabilités sont distribuées, dont les décisions sont prises et dont l’entreprise prépare sa croissance.
Clarté des rôles
Lors d’un sondage organisationnel externe réalisé en 2026, la clarté des rôles atteint environ 9,2 sur 10, un niveau très supérieur à celui observé cinq ans auparavant.
Lors d’un sondage organisationnel externe réalisé en 2026, la clarté des rôles atteint environ 9,2 sur 10, un niveau très supérieur à celui observé cinq ans auparavant.
Des décisions plus fluides
Les périmètres étant plus explicites, les personnes concernées sont associées plus tôt aux décisions. Les allers-retours diminuent et les équipes peuvent avancer à partir d’une décision partagée. « Je ne crois pas avoir entendu depuis ce temps-là quelqu’un dire : Je n’ai pas été consulté, on recommence la réflexion. »
Les périmètres étant plus explicites, les personnes concernées sont associées plus tôt aux décisions. Les allers-retours diminuent et les équipes peuvent avancer à partir d’une décision partagée. « Je ne crois pas avoir entendu depuis ce temps-là quelqu’un dire : Je n’ai pas été consulté, on recommence la réflexion. »
Davantage d’espace pour les talents
Lorsque les attentes deviennent explicites, les gestionnaires peuvent davantage lâcher prise. Des collaborateurs ont ainsi pu prendre plus de responsabilités et certains leaders ont trouvé des rôles mieux alignés avec leurs forces.
Lorsque les attentes deviennent explicites, les gestionnaires peuvent davantage lâcher prise. Des collaborateurs ont ainsi pu prendre plus de responsabilités et certains leaders ont trouvé des rôles mieux alignés avec leurs forces.
Une organisation prête à grandir
Les rôles servent désormais de base à d’autres chantiers : registre de compétences, LMS, parcours de développement et cartographie des processus. Lorsqu’un nouveau terminal ou une nouvelle division doit être créé, Groupe Morneau dispose déjà d’une architecture organisationnelle sur laquelle s’appuyer.
Les rôles servent désormais de base à d’autres chantiers : registre de compétences, LMS, parcours de développement et cartographie des processus. Lorsqu’un nouveau terminal ou une nouvelle division doit être créé, Groupe Morneau dispose déjà d’une architecture organisationnelle sur laquelle s’appuyer.
Nous avons montré aux auditeurs ce que nous faisions déjà chaque jour dans Talkspirit. La gouvernance vivante n’était pas un projet de plus, elle était intégrée à notre fonctionnement.
Mettre en place l’Holacracy nous a permis de gagner en autonomie et en clarté. Les employés savent ce qui est attendu d’eux, et peuvent donc prendre des décisions sans constamment demander l’approbation de tous. Résultat : notre indice de confiance est désormais de 89 sur 100 !
Talkspirit permet à chaque collaborateur de révéler pleinement ses talents. Si quelqu’un est compétent dans plusieurs domaines, il peut occuper différents rôles sans être enfermé dans une seule description de poste. Cette flexibilité dans les rôles renforce également notre agilité, un atout indispensable dans le monde complexe d’aujourd’hui.
Talkspirit nous a permis d'accélérer la coopération sans passer par des réunions. En tant que dirigeant, je ne suis plus indispensable au quotidien : les décisions se prennent sans moi, on peut s'absenter deux mois, l'entreprise fonctionne.
Grâce à la carte organisationnelle créée sur Talkspirit, chacun sait qui fait quoi et quels sont ses responsabilités. Cette transparence permet à chacun de mieux comprendre la direction que prend l’entreprise, et d’aligner nos efforts pour atteindre notre raison d’être.
La clarté et l’agilité organisationnelle, ça permet à chacun de déployer pleinement sa compétence et de donner son plein potentiel. Ça donne des ailes aux gens. Et toute organisation a besoin de ça.
Talkspirit a joué un rôle clé dans la clarification des rôles, des responsabilités et de la collaboration entre équipes au sein de notre organisation hiérarchique. L’outil a aussi transformé la manière dont nous animons les réunions. Avant, nos réunions étaient souvent peu productives. Aujourd’hui, elles sont mieux structurées, les rôles sont clairement définis et la prise de décision est plus efficace.
Auparavant on se serait débrouillé avec les e-mails, mais les documents auraient été dispatchés à droite et à gauche. Grâce à Talkspirit on partage directement les fichiers de manière organisée, structurée et centralisée. Les dernières actualités sont regroupées en un seul endroit ; on peut ainsi en discuter en direct et agir au plus vite.
Talkspirit renforce la proximité avec les équipes, stimule l’intelligence collective et rend plus fluide le partage d’informations, au quotidien.
La mise en commun fait la force de chacun. Dans notre réseau de PME, Talkspirit est un élément de transformation et d’agilité indispensable.
Trois transformations inspirantes
Arcadie
Quand une entreprise familiale dépasse cinquante salariés, le réflexe est d'ajouter des chefs. Arcadie a choisi l'inverse : structurer sans hiérarchiser. Sept ans plus tard, 813 rôles cartographiés, 81 cercles autonomes, et un dirigeant qui consacre une à deux heures par semaine à lire ce que son organisation décide sans lui.
Big Blue Marble (ex ORS Group)
Peut-on rester hiérarchique et gagner en transparence et en agilité ? Big Blue Marble (ex ORS Group), diffuseur audiovisuel autrichien de 280 personnes, a adopté certains principes de l'Holacratie avec Talkspirit — clarté des rôles, réunions structurées, décisions plus rapides — sans bouleverser son organisation.
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