Verantwortung übertragen, an 24 Terminals
„Ohne die Plattform wäre es viel schwieriger gewesen, diese Informationen allen zugänglich zu machen.“ Geneviève Perreault, Partnerin für Organisationsentwicklung, Groupe Morneau
Verantwortung übertragen, an 24 Terminals
Über 80 Jahre Wachstum, vier Generationen
Groupe Morneau wurde 1942 gegründet und ist ein Familienunternehmen aus Québec, spezialisiert auf Transport und Logistik. Heute in vierter Generation geführt, vereint es rund 1.300 Mitarbeitende in einem Netz von 24 Terminals.
Im Laufe seiner Entwicklung hat das Unternehmen an einer tief verankerten Überzeugung festgehalten: Menschen zu vertrauen, die vorhandenen Talente zu mobilisieren und Verantwortung breiter zu verteilen, statt alles an wenige Entscheider weiterzureichen.
Der Anspruch, ein Unternehmen zu sein, das Verantwortung überträgt, bestand schon lange. Nun ging es darum, ihn in einer deutlich größeren und komplexeren Organisation konkret umzusetzen.
Mehr Verantwortung, ohne an Kohärenz zu verlieren
Mit dem Wachstum von Groupe Morneau blieb ein Teil der Arbeitsweise implizit: Verantwortlichkeiten, die je nach Standort variierten, verstreutes Wissen über die Organisation und Entscheidungen, die noch stark von wenigen Personen abhingen. Um den Teams mehr Autonomie zu geben, musste zuerst explizit werden, wer was tut, wer welche Verantwortung trägt und wie die Rollen an 24 Terminals zusammenspielen.
Unterschiedliche Rollen für denselben Beruf
Ein Teil der tatsächlichen Arbeitsweise lebte in den Köpfen und auf den Rechnern langjähriger Mitarbeitender. Ging jemand, drohte ein Teil dieses Wissens mitzugehen.
Unterschiedliche Rollen für denselben Beruf
Ein Teil der tatsächlichen Arbeitsweise lebte in den Köpfen und auf den Rechnern langjähriger Mitarbeitender. Ging jemand, drohte ein Teil dieses Wissens mitzugehen.
Unterschiedliche Rollen für denselben Beruf
Ein Teil der tatsächlichen Arbeitsweise lebte in den Köpfen und auf den Rechnern langjähriger Mitarbeitender. Ging jemand, drohte ein Teil dieses Wissens mitzugehen.
Ein Rollenmodell nach Maß für Morneau
Gemeinsam mit idehō wollte Groupe Morneau weder seine Hierarchie abschaffen noch ein „reines“ selbstorganisiertes Modell einführen. Das Unternehmen hat sein eigenes hybrides Modell gebaut: Die Stellentitel bleiben, Rollen und Verantwortlichkeiten schaffen zusätzliche Klarheit darüber, wie die Organisation tatsächlich funktioniert.
Talkspirit, ursprünglich als Holaspirit eingeführt, wird zur gemeinsamen Referenz, in der diese Struktur festgehalten, geteilt und laufend aktualisiert wird.
Start von Chapô
Erste Treffen mit dem Betrieb in Anjou bringen das Projekt zur Klärung von Rollen und Verantwortlichkeiten in Gang, und die Plattform wird aktiviert.
Musterstrukturen aufbauen
Die ersten Support- und operativen Teams werden abgebildet. Statt jedes Terminal einzeln zu dokumentieren, baut das Team eine Musterstruktur, die sich von Standort zu Standort wiederverwenden und anpassen lässt.
Ausrollen und standardisieren
Das Modell wird schrittweise auf die Terminals und Supportfunktionen ausgeweitet, mit den HR-Businesspartnern als Ansprechpartnern vor Ort. Die Rückmeldungen jedes Standorts verbessern die Musterstrukturen; neun Kohorten von Führungskräften werden geschult und die Rollen ins Englische übersetzt.
Übergeben und verankern
Chapô tritt in eine neue Phase ein: Wissenstransfer, Audits der Datenqualität, interne Schulungen und wachsende Autonomie der Führungskräfte, damit die Struktur dauerhaft lebendig bleibt.
Klarer, mit mehr Verantwortung, bereit zu wachsen
Die Klärung der Rollen hat Groupe Morneau nicht nur ein besseres Bild der eigenen Organisation gegeben. Sie hat schrittweise verändert, wie Verantwortung verteilt wird, wie Entscheidungen fallen und wie sich das Unternehmen auf Wachstum vorbereitet.
Rollenklarheit
In einer externen Organisationsumfrage aus dem Jahr 2026 erreicht die Rollenklarheit rund 9,2 von 10, deutlich mehr als fünf Jahre zuvor.
In einer externen Organisationsumfrage aus dem Jahr 2026 erreicht die Rollenklarheit rund 9,2 von 10, deutlich mehr als fünf Jahre zuvor.
Reibungslosere Entscheidungen
Weil Zuständigkeiten klarer sind, werden die Betroffenen früher in Entscheidungen eingebunden. Es gibt weniger Hin und Her, und die Teams können auf Basis einer gemeinsamen Entscheidung vorangehen. „Ich glaube nicht, dass ich seitdem jemanden habe sagen hören: Ich wurde nicht gefragt, wir fangen noch einmal von vorne an.“
Weil Zuständigkeiten klarer sind, werden die Betroffenen früher in Entscheidungen eingebunden. Es gibt weniger Hin und Her, und die Teams können auf Basis einer gemeinsamen Entscheidung vorangehen. „Ich glaube nicht, dass ich seitdem jemanden habe sagen hören: Ich wurde nicht gefragt, wir fangen noch einmal von vorne an.“
Mehr Raum für Talente
Wenn Erwartungen explizit sind, können Führungskräfte mehr loslassen. Mitarbeitende haben mehr Verantwortung übernommen, und manche Führungskräfte haben Rollen gefunden, die besser zu ihren Stärken passen.
Wenn Erwartungen explizit sind, können Führungskräfte mehr loslassen. Mitarbeitende haben mehr Verantwortung übernommen, und manche Führungskräfte haben Rollen gefunden, die besser zu ihren Stärken passen.
Eine Organisation, bereit zu wachsen
Die Rollen dienen inzwischen als Grundlage für weitere Vorhaben: Kompetenzregister, LMS, Entwicklungspfade und Prozesslandkarten. Entsteht ein neues Terminal oder ein neuer Bereich, kann Groupe Morneau auf einer bestehenden Organisationsarchitektur aufbauen.
Die Rollen dienen inzwischen als Grundlage für weitere Vorhaben: Kompetenzregister, LMS, Entwicklungspfade und Prozesslandkarten. Entsteht ein neues Terminal oder ein neuer Bereich, kann Groupe Morneau auf einer bestehenden Organisationsarchitektur aufbauen.
Wir haben den Auditoren gezeigt, was wir in Talkspirit ohnehin schon jeden Tag tun. Gelebte Governance war kein separates Projekt – sie war fester Bestandteil unserer Arbeitsweise.
Dank der Organisationskarte, die wir in Talkspirit erstellt haben, weiß jeder, wer was macht und welche Verantwortlichkeiten er trägt. Diese Transparenz hilft allen, die Richtung, die das Unternehmen einschlägt, besser zu verstehen, und ermöglicht es uns, unsere Anstrengungen auf unseren Unternehmenszweck auszurichten.
Talkspirit hat eine Schlüsselrolle dabei gespielt, Rollen, Verantwortlichkeiten und die teamübergreifende Zusammenarbeit innerhalb unserer hierarchischen Organisation zu klären. [...] Das Tool hat auch die Art und Weise verändert, wie wir unsere Meetings gestalten. Früher waren unsere Meetings oft wenig produktiv. Heute sind sie besser strukturiert, die Rollen sind klar definiert und Entscheidungen werden deutlich effizienter getroffen.
Eine starke Veränderungsabsicht allein reichte nicht aus. Wir brauchten ein Tool, das die konkrete Umsetzung dieser neuen organisationalen Logik unterstützen konnte.
Organisationale Klarheit und Agilität ermöglichen es jedem, seine Kompetenzen voll einzubringen und sein gesamtes Potenzial zu entfalten. Das verleiht den Menschen Flügel. Und jede Organisation braucht genau das.
Die Einführung der Holakratie hat uns geholfen, an Autonomie und Klarheit zu gewinnen. Die Mitarbeitenden wissen, was von ihnen erwartet wird, und können so Entscheidungen treffen, ohne ständig die Zustimmung aller einholen zu müssen. [...] Das Ergebnis: Unser Vertrauensindex liegt jetzt bei 89 von 100!
Früher hätten wir uns mit E-Mails beholfen, doch die Dokumente wären überall verstreut gewesen. Mit Talkspirit teilen wir die Dateien direkt, organisiert, strukturiert und zentralisiert. Die neuesten Informationen sind an einem einzigen Ort gebündelt, sodass wir sie unmittelbar besprechen und schnellstmöglich handeln können.
Talkspirit bringt uns näher an die Teams heran, fördert die kollektive Intelligenz und macht den Informationsaustausch im Alltag deutlich reibungsloser.
Gemeinsam sind wir stärker. In unserem Netzwerk aus KMU ist Talkspirit ein unverzichtbarer Treiber für Wandel und Agilität.
Talkspirit ermöglicht es jedem Mitarbeitenden, seine Talente voll zu entfalten. Wer in mehreren Bereichen kompetent ist, kann verschiedene Rollen übernehmen, ohne auf eine einzige Stellenbeschreibung festgelegt zu sein. Diese Flexibilität bei den Rollen stärkt zudem unsere Agilität, ein unverzichtbarer Vorteil in der komplexen Welt von heute.
Drei inspirierende Transformationen
Arcadie
Wenn ein Familienunternehmen über fünfzig Mitarbeitende hinauswächst, ist der übliche Reflex, Führungskräfte hinzuzufügen. Arcadie hat das Gegenteil gewählt: strukturieren ohne Hierarchie. Sieben Jahre später: 813 kartierte Rollen, 81 autonome Kreise, und ein Geschäftsführer, der ein bis zwei Stunden pro Woche damit verbringt zu lesen, was seine Organisation ohne ihn entscheidet.
Big Blue Marble test
Kann man hierarchisch bleiben und dennoch an Transparenz und Agilität gewinnen? Big Blue Marble (ehemals ORS Group), ein österreichischer Rundfunkanbieter mit 280 Mitarbeitenden, übernahm bestimmte Holakratie-Prinzipien mit Talkspirit — klare Rollen, strukturierte Meetings, schnellere Entscheidungen — ohne seine Organisation umzukrempeln.
Bereit, bei uns einzusteigen?
Sicherheitsgespräch anfragen
30 Minuten mit unserem Sicherheits-, Compliance- oder Datenschutzteam zur Analyse Ihrer aktuellen Situation: regulatorische Rahmenbedingungen, Souveränitätsanforderungen, Konsolidierungsprojekte. Keine generische Präsentation.