Mit Anne Chabert von idehō, Kanada, in kollektiver Intelligenz arbeiten

Bei Talkspirit geben wir gerne unseren Partnern das Wort, die Organisationen bei ihren tiefsten Transformationen unterstützen. In diesem neuen Interview treffen wir Anne Chabert, Transformationsberaterin bei idehō, basierend in Montréal.

Anne erzählt uns von den großen Herausforderungen, die sie heute in Organisationen beobachtet, wie idehō Unternehmen auf dem Weg zu alternativen Managementmodellen begleitet, sowie von konkreten Erfahrungen, die die Auswirkungen dieser Ansätze illustrieren.

1. Wer ist Anne Chabert und was ist idehō?

Hallo, mein Name ist Anne und ich bin Beraterin für organisationale Transformation bei idehō. idehō ist ein kreatives Kollektiv von Beratungsdiensten in alternativer Verwaltung und Technologie.

Unsere Aufgabe ist es, Organisationen bei der Umsetzung alternativer Praktiken und Technologien zu unterstützen, um gesündere, effizientere und engagierendere Arbeitsumgebungen zu schaffen. Wir sind in Montreal ansässig und ich freue mich sehr, heute hier zu sein.

2. Welche sind die wichtigsten Herausforderungen, denen Organisationen heute gegenüberstehen?

Ich würde sagen, es gibt mehrere große Herausforderungen. Die erste hängt mit dem aktuellen wirtschaftlichen Kontext zusammen, der schwierig und unsicher ist. Unternehmen müssen mit weniger Ressourcen mehr leisten. Wir sehen Budgetkürzungen, großen Druck, sich ständig an neue Marktanforderungen anzupassen.

Eine weitere, strukturellere Herausforderung betrifft die Rolle von Managern. In den letzten Jahren ist ihre Rolle unbequemer geworden. Von ihnen wird erwartet, dass sie gleichzeitig Strategen, Coaches, Moderatoren, Leistungs- und Wohlbefinden-Garantoren sind… während sie Autorität verkörpern, aber auf empathische und integrative Weise. Diese sind manchmal widersprüchliche Erwartungen, die große Spannungen erzeugen. Mehrere Studien zeigen auch, dass Menschen immer weniger an Managementpositionen interessiert sind, besonders an mittleren Positionen.

Wir sehen auch viele Engpässe bei Entscheidungen auf Ebene der oberen Führungskräfte, oder von Geschäftsinhabern und Unternehmern, die zunächst den Weg des Unternehmertums für mehr Freiheit wählten und sich in Entscheidungslastigkeit verfangen.

Schließlich ist eine Herausforderung, die fast alle Organisationen gemeinsam haben, unabhängig von Größe oder Sektor, die Frage der organisationalen Klarheit. Wer ist wofür verantwortlich? Was sind die Prozesse? Was sind die Rollen? Dieser Mangel an Klarheit behindert die tägliche Effizienz.

Was uns antreibt, ist zu wissen, dass es Managementmodelle und Praktiken gibt, die diese kostspieligen Reibungen – finanziell und menschlich – reduzieren, und Organisationen helfen, aus dem Status quo mit konkreten Tools auszubrechen.

3. Wie hilfst du Organisationen sich zu transformieren?

Wir helfen ihnen, ihre Managementmodelle und Praktiken zu überdenken, um gesündere, engagierendere und effizientere Arbeitsumgebungen zu schaffen.

Wir arbeiten seit mehr als zehn Jahren mit alternativen Managementpraktiken bei idehō und haben beschlossen, dieses Wissen mit dem Markt zu teilen.

Wir nennen das Begleitung im alternativen Management, das jede Managementpraxis charakterisiert, die sich vom noch dominierenden standardmäßigen hierarchischen Pyramidenmodell abweicht.

Konkret nimmt das mehrere Formen an:

• Wenn es einen Mangel an Klarheit gibt, arbeiten wir an Rollen und Verantwortungen, Dokumentation von Prozessen und Modellierung der Struktur nach Rollen statt nach Titeln.
• Im Bereich Zusammenarbeit helfen wir, die Logik der Meetings zu überdenken, die Kooperationsprinzipien, die Teameffektivität, indem wir Praktiken aus alternativen Modellen einführen, die schnell einen großen Unterschied machen.
• Wir begleiten auch bei Führungshaltungen. Denn Führung drückt sich in einer traditionellen Organisation nicht gleich aus wie in einer alternativen Organisation.

Schließlich haben wir kürzlich einen Schulungsbereich gestartet: eine Schulung zu alternativen Managementmodellen, die am 16. Oktober in virtueller Form beginnt. Das Ziel ist, Organisationen bei ihrem Transformationsprozess zu helfen und ihre Neugier zu nähren.

4. Welche sind die größten notwendigen Verschiebungen in der Mentalität?

Eine erste Falle ist, an die magische Lösung zu glauben. Die Transformation des Managementmodells beseitigt nicht alle Probleme. Aber es ermöglicht, sie auf strukturiertere Weise zu angehen.

Dann müssen Sie eine Haltung der Neugier, Offenheit und Kühnheit entwickeln. Alternative Modelle bleiben in der Minderheit, Sie müssen einen noch wenig beschrittenen Weg erforschen akzeptieren.

Der Übergang von einer Kontrollhaltung zu einer Vertrauenshaltung ist zentral. Dies setzt voraus zu glauben, dass jeder sein Bestes für das Kollektiv geben wird.

Hinzu kommt die Haltung der Demut: akzeptieren, dass die Lösung oft bei der Person liegt, die dem Problem am nächsten ist, nicht beim Geschäftsführer.

Schließlich braucht es Mut. Der Mut, sich als Führungskraft zu beobachten und sich regelmäßig zu fragen: „Hilft oder behindert mein Verhalten unsere Transformation?"

5. Welche Rolle spielt Technologie, um neue Verhaltensweisen zu verankern?

Technologie spielt eine zentrale Rolle, ein bisschen wie das Nervensystem einer Organisation. In alternativen Modellen ermöglicht es, die Transformation zu beschleunigen, Konzepte zu visualisieren, den Austausch zu vereinfachen und Veränderungen konkret und greifbar zu machen.

Wir verwenden Talkspirit bei uns und mit unseren Kunden. Es ist heute, unserer Meinung nach, die am weitesten entwickelte Plattform, um den Übergang zu alternativen Modellen zu unterstützen. Seine Flexibilität ermöglicht es, es den Anforderungen jeder Organisation anzupassen, ob es darum geht, Rollen zu klären, die Zusammenarbeit zwischen Teams zu unterstützen oder die Ziele abzustimmen.

6. Ein Moment, der das alles konkret machte

Ein Klient mit 1.500 Personen, verteilt auf 23 Standorte in Quebec, hatte einen dringenden Bedarf an Klarheit über Rollen und Verantwortungen. Wir haben etwa 950 Rollen kartiert und ihre Struktur in Rollen und Kreisen über Talkspirit modelliert.

Die Auswirkungen waren unmittelbar:

• überforderte Personen konnten ihre Rollen neu verteilen,
• andere entdeckten, dass sie nicht in der richtigen Rolle waren und konnten sich umpositionieren,
• die Mitglieder des Direktoriums gewannen an Legitimität, indem sie ihre strategischen und operativen Rollen unterschieden,
• und insgesamt weiß jetzt jeder, wer in ein gegebenes Thema einbezogen werden muss, was unnötige Meetings vermeidet und Zeit und Geld spart.

Dies ist nur ein Beispiel von vielen, aber es zeigt die Kraft alternativer Modelle.

7. Wenn du einen einzigen Rat an Führungskräfte geben könntest, welcher wäre es?

Fang mit einem ersten kleinen Schritt an. Das ist oft am schwierigsten, aber auch am ausschlaggebendsten. Versuchen Sie nicht, alles auf einmal zu transformieren. Testen Sie mit einem kleinen Team oder experimentieren Sie mit einem einfachen Tool. Und zögern Sie nicht, professionelle Begleitung zu suchen.

8. Welche Fragen stellst du dir weiterhin?

Wir stellen uns viele Fragen weiterhin. Eine davon ist: Werden diese alternativen Modelle auf dem Markt zur Mehrheit werden? Wir haben das Gefühl, ja, aber nur die Zeit wird es zeigen.

Wir fragen uns auch nach der Kraft der Gemeinschaft. Kann sie eine echte Bewegung schaffen? Wir glauben ja. Deshalb organisieren wir Schulungen und Veranstaltungen, wie die für den 11. November in Montréal geplante, um Organisationen zu verbinden und diese kollektive Dynamik zu nähren.

Abschlusswort

Für Anne Chabert beginnt die Transformation mit einem ersten kleinen Schritt. Rollen klären, Meetings überdenken, eine Praktik aus alternativen Modellen experimentieren – so viele einfache Gesten, die eine dauerhafte Dynamik in Gang setzen.

Mit idehō stellt sie ihre Erfahrung mit alternativen Praktiken in den Dienst québécois und kanadischer Organisationen, überzeugt, dass Klarheit, Vertrauen und Mut die wesentlichen Zutaten sind, um gesündere, effizientere und engagierendere Arbeitsumgebungen zu schaffen.