Travail hybride : définition et enjeux
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- Le travail hybride est un mode d’organisation qui alterne travail sur site et travail à distance, à un rythme fixé par l’entreprise ou choisi par le salarié.
- Quatre modèles cohabitent sous ce nom : l’hybride cadré, l’hybride au choix, le remote-first et l’office-first. Aucun n’est meilleur qu’un autre dans l’absolu.
- Le Code du travail ne définit pas le travail hybride : il s’appuie sur le régime du télétravail (article L. 1222-9), mis en place par accord collectif, par charte ou par accord entre le salarié et l’employeur.
- Travailler en hybride suppose de connecter l’espace de travail physique et l’espace de travail numérique, ce qu’on appelle le travail phygital.
- Huit terrains font la réussite ou l’échec de la mise en place : accès à l’information, communication, management, sécurité informatique, expérience employé, cohésion, échanges informels et culture d’entreprise.
- Un tableau récapitule, pour chacun de ces terrains, ce que l’hybride apporte et ce qu’il fragilise.
Le travail hybride désigne un mode d’organisation qui permet aux salariés d’alterner entre le travail sur site et le travail à distance, selon un rythme fixé par l’entreprise ou choisi par le collaborateur. Longtemps expérimental, il fait aujourd’hui partie du paysage des organisations françaises : la question n’est plus de savoir s’il faut l’adopter, mais comment l’organiser.
Le mouvement ne date pas d’hier. Dès juin 2020, une étude du groupe Adecco relevait que 75 % des salariés français souhaitaient adopter ce mode de travail. L’attente s’est depuis muée en pratique courante, et les entreprises se posent des questions plus concrètes : quel rythme retenir, quel cadre juridique appliquer, et quels effets attendre sur la circulation de l’information, la cohésion des équipes et la sécurité des données.
Cet article reprend la définition du travail hybride, ses principaux modèles, le cadre légal qui s’y applique en France, et les enjeux qu’il soulève pour les entreprises.
Plusieurs solutions permettent aujourd’hui de faciliter ce travail hybride. Parmi elles : Talkspirit, une plateforme collaborative française conçue pour fluidifier la communication et la collaboration à distance.
Qu’est-ce que le travail hybride ?
Un mode de travail qui promeut la flexibilité
Par définition, le travail hybride désigne un mode de travail flexible qui permet d’alterner entre télétravail et travail sur site. Chaque organisation définit sa propre politique : la fréquence du télétravail, les lieux admis (domicile, tiers lieu) et la marge laissée au salarié. Les modèles qui en découlent sont détaillés plus bas.
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Le travail hybride peut se conjuguer à d’autres modes de travail, tels que le flex office, le co-working ou le smart office. L’employé hybride n’a donc pas forcément de bureau en propre, dans les locaux de son entreprise. Son espace et ses horaires de travail sont plus flexibles que celui d’un employé travaillant uniquement sur site, ce qui lui permet de gagner en productivité.
D’après une enquête de l’OBERGO de 2018, 86 % des salariés français déclarent être plus productifs grâce au télétravail. Cette tendance est également confirmée par un sondage de Airtasker de 2020, selon lequel les employés en télétravail travailleraient 1,4 jour de plus par mois que ceux travaillant en présentiel.
Les principaux modèles de travail hybride
Sous le même mot cohabitent des organisations très différentes. Quatre grandes familles se dégagent :
- L’hybride cadré : l’entreprise fixe les jours de présence, identiques pour toute une équipe ou tout un service. C’est le modèle le plus simple à coordonner, et le moins souple pour le salarié.
- L’hybride au choix : un quota de jours à distance est accordé, le salarié décide de leur placement. La souplesse se paie en effort de coordination.
- Le remote-first : le travail à distance est la norme, le bureau devient un lieu de rendez-vous ponctuel. Les processus et les outils sont pensés d’abord pour des équipes dispersées.
- L’office-first : la présence reste la règle et le travail à distance l’exception, accordée au cas par cas.
Aucun de ces modèles n’est meilleur qu’un autre dans l’absolu : le bon rythme dépend des métiers, du degré d’autonomie des équipes et de la maturité de l’entreprise sur l’écrit. Le passage à l’hybride change aussi la fonction des locaux, qui deviennent moins un lieu de production qu’un lieu de rencontre : comment le télétravail redéfinit-il le rôle du bureau ?
Lire aussi : Comment trouver le bon équilibre entre télétravail et présentiel
Que dit le droit du travail français ?
Le travail hybride n’a pas de définition propre dans le Code du travail. Il s’appuie sur le régime du télétravail, défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le même article fixe la façon de le mettre en place : par accord collectif, à défaut par une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, et à défaut encore par un accord entre le salarié et l’employeur formalisé par tout moyen. Il pose également que le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui travaille dans les locaux de l’entreprise. Autrement dit, l’hybride ne crée pas un statut à part : il organise, dans un cadre existant, l’alternance entre deux lieux de travail.
Vers une phygitalisation de l’expérience collaborateur
Travailler en mode hybride suppose alors de connecter l’espace de travail physique avec l’espace de travail digital. C’est ce qu’on appelle le travail phygital. Dès les années 2000, le phygital est utilisé dans le retail pour désigner une expérience d’achat sans couture entre le magasin et le site de e-commerce. Aujourd’hui utilisé dans la sphère professionnelle, ce néologisme témoigne de la nécessité de fonctionner avec plus d’agilité.
Dans le monde du travail, “phygital” signifie la possibilité de travailler de manière identique, que l’on soit physiquement présent ou que l’on soit à distance (grâce aux technologies numériques). Le phygital est donc un concept qui s’associe parfaitement avec le travail hybride et qui facilite le travail collaboratif entre les équipes, qu’elles soient à distance ou sur site.
Les enjeux du travail hybride
Pour s’ouvrir à un mode de travail hybride, il est nécessaire de prendre en compte plusieurs enjeux :
Le partage et l’accès à l’information
Faciliter la circulation de l’information est l’un des défis clés des organisations hybrides. En effet, une information mal organisée et/ou difficile d’accès peut occasionner pertes de temps, décisions erronées, et même malentendus entre collègues. Pour travailler dans de bonnes conditions, le salarié doit pouvoir partager et accéder à toutes les informations dont il pourrait avoir besoin, quelle qu’en soit la source. Un enjeu auquel peut répondre un réseau social d’entreprise (RSE).
Lire aussi : 7 initiatives pour améliorer le partage de l’information en entreprise
La communication
Il est souvent plus difficile de communiquer en équipe lorsque celle-ci est en partie, à ou certains moments à distance. En effet, les échanges sont souvent moins spontanés, voire moins fréquents, lorsque l’équipe est dispersée à différents endroits. Qu’elles soient formelles ou informelles, les interactions doivent donc être davantage organisées dans un mode de travail hybride.
En outre, une équipe hybride ne peut s’appuyer uniquement sur une communication orale. Elle doit mettre en place une culture de l’écrit, afin de s’assurer que les informations et les décisions sont partagées par tous les collaborateurs. Et ce, qu’ils aient assisté ou non à une réunion spécifique.
Le management
Manager une équipe hybride est plus compliqué que de manager une équipe que l’on voit tous les jours. En effet, il n’est plus possible d’évaluer le travail de chacun selon le temps passé sur une tâche. C’est pourquoi on assiste à la montée en puissance de la culture du résultat, qui met plutôt en avant le travail réalisé et le livrable qui en résulte.
Lire aussi : Travail hybride : les bonnes pratiques de management
Pour garder ses équipes motivées, le manager gagne à multiplier les points courts et réguliers avec chacun de ses collaborateurs, en privilégiant les modes de conversation directs (le tchat plutôt que l’e-mail, la visioconférence plutôt que le téléphone), plutôt que de s’en tenir à une réunion hebdomadaire. Collaborer à distance suppose de maintenir une proximité avec ses équipes, ce qui se joue dans la fréquence des échanges davantage que dans leur durée.
La sécurité informatique
Une partie des collaborateurs utilise des solutions informatiques sans l’accord de leur DSI. Ce phénomène, aussi appelé shadow IT, peut entraîner de graves conséquences pour l’entreprise : Gartner anticipait dès 2017 qu’à l’horizon 2020, un tiers des attaques réussies contre les entreprises viseraient leurs ressources de shadow IT.
Lorsque les salariés travaillent à distance, ces pratiques de shadow IT ont tendance à s’intensifier, ce qui peut accroître les risques de cybersécurité. Il en revient donc à la DSI de s’assurer que les collaborateurs ont tout ce dont ils ont besoin pour travailler efficacement et de manière sécurisée, peu importe où ils se trouvent.
Lire aussi : Travail hybride : comment sécuriser les données partagées par vos collaborateurs ?
L’expérience employé
De par sa nature flexible, le travail hybride peut également avoir tendance à brouiller les frontières entre vie professionnelle et vie privée. Le risque est que le salarié se sente obligé d’être disponible 24h/24, qu’il se démotive, ou se retrouve isolé.
L’entreprise doit donc accorder une importance particulière à chacune des étapes de l’expérience collaborateur, en particulier l’intégration et le suivi des employés. Par exemple, elle peut mettre en place un dispositif d’accompagnement pour les salariés qui en ressentent le besoin, peu importe leur niveau d’ancienneté.
Lire aussi : Les tendances RH de 2025, d’après Gartner
La cohésion
Garder le lien avec ses collègues n’est pas toujours évident pour les travailleurs hybrides. D’après une étude Malakoff Humanis réalisée en 2020, 40 % des télétravailleurs constatent une dégradation de la qualité des liens avec leurs collègues.
Un salarié qui ne peut pas voir ses collègues tous les jours est donc plus susceptible de se retrouver isolé qu’un collaborateur présent au bureau 100 % du temps.
Selon l’étude Paris Workplace de 2019, le télétravail multiplie même par deux le sentiment d’isolement. Un manque de contacts humains qui peut entraîner une perte de cohésion dans l’équipe, ainsi qu’une baisse de motivation. Pour prévenir ce risque, la communication est bien sûr essentielle, à la fois du côté des collaborateurs et de l’entreprise. Favoriser la création de liens entre les salariés est donc un enjeu clé pour l’entreprise, tout comme le renfort de la proximité entre les managers et leur équipe.
Lire aussi : Appréhender les risques du travail hybride
La place de l’informel
Lorsqu’une entreprise bascule en mode hybride, les échanges informels peuvent avoir tendance à disparaître. Les ressources humaines et le management doivent donc faire leur possible pour recréer ce type d’échanges à distance. Un bon moyen d’y arriver est de mettre en place des initiatives de team building, par exemple. Celles-ci peuvent avoir lieu en France, ou bien dans une capitale européenne (comme Bruxelles, Amsterdam ou Madrid).
Par ailleurs, il ne faut pas négliger le présentiel, car il est essentiel à la création de liens entre les collaborateurs. Le défi reste donc de trouver le bon équilibre entre les activités physiques et virtuelles.
La culture d’entreprise
Ultime défi dans cette mutation des modes de travail : réussir à concilier culture d’entreprise et travail hybride. Car petit à petit, on risque de voir émerger deux cultures d’entreprise différentes : la culture du bureau, et la culture virtuelle.
Pour éviter ces dérives, l’entreprise doit mettre fin au fonctionnement en silos, et favoriser les interactions entre les collaborateurs. De manière organisée. Par exemple, elle peut réunir l’ensemble des collaborateurs sur une plateforme collaborative, afin de faciliter les échanges entre les employés travaillant au bureau et à distance.
Lire aussi : 5 bonnes pratiques pour entretenir votre culture d’entreprise à distance
| Ce que le travail hybride change | Ce qu’il apporte | Ce qu’il fragilise |
|---|---|---|
| Ce que le travail hybride changeLe lieu et le rythme | Ce qu’il apporteMoins de trajets, des horaires plus souples, un choix laissé au salarié | Ce qu’il fragiliseUne coordination d’équipe plus lourde à organiser |
| Ce que le travail hybride changeL’information | Ce qu’il apporteUne trace écrite des décisions, accessible à tous et à tout moment | Ce qu’il fragiliseUn accès inégal quand rien n’est écrit ni rangé |
| Ce que le travail hybride changeLe management | Ce qu’il apporteUne évaluation portée sur le travail réalisé plutôt que sur le temps passé | Ce qu’il fragiliseUn pilotage à vue quand les points réguliers manquent |
| Ce que le travail hybride changeLa sécurité informatique | Ce qu’il apporteUne occasion de remettre à plat les outils mis à disposition | Ce qu’il fragiliseDes usages hors du cadre validé par la DSI |
| Ce que le travail hybride changeLe lien entre collègues | Ce qu’il apporteDes temps de présence choisis, consacrés au collectif | Ce qu’il fragiliseDes échanges informels raréfiés et un risque d’isolement |
| Ce que le travail hybride changeLa culture d’entreprise | Ce qu’il apporteDes rituels partagés entre le bureau et le distanciel | Ce qu’il fragiliseDeux cultures parallèles, celle du bureau et celle de l’écran |
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La mise en place du travail hybride amène de nombreux défis pour l’entreprise, ses managers et ses collaborateurs. Heureusement, une solution existe pour faciliter cette transition : accompagner le changement notamment via des outils collaboratifs qui faciliteront le partage de l’information et la création de liens au sein des équipes.
Lire aussi : Comment choisir le bon outil collaboratif ?
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Les questions qu'on nous pose le plus souvent.
Un mode d’organisation qui permet d’alterner entre le travail sur site et le travail à distance. Chaque entreprise fixe sa propre politique : dans certaines le travail à distance se limite à un jour par semaine, dans d’autres la part de distanciel et de présentiel est plus équilibrée, et parfois le salarié choisit lui-même son rythme.
Pas sous ce nom : le Code du travail ne définit pas le travail hybride, il définit le télétravail, à l’article L. 1222-9, comme un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur mais qui est effectué hors de ces locaux, de façon volontaire, au moyen des technologies de l’information. Le même article prévoit sa mise en place par accord collectif, à défaut par une charte de l’employeur après avis du CSE, et à défaut par un accord formalisé par tout moyen entre le salarié et l’employeur.
Quatre grandes familles. L’hybride cadré, où l’entreprise fixe des jours de présence communs. L’hybride au choix, où un quota de jours à distance est accordé et le salarié décide de leur placement. Le remote-first, où le distanciel est la norme et le bureau un lieu de rendez-vous. L’office-first, où la présence reste la règle et le distanciel l’exception.
Parce qu’une équipe hybride ne peut pas s’appuyer uniquement sur la parole. Elle doit mettre en place une culture de l’écrit pour que les informations et les décisions soient partagées par tous les collaborateurs, qu’ils aient assisté ou non à une réunion.
Celui du shadow IT : des collaborateurs qui recourent à des outils non validés par la DSI, un usage qui tend à s’intensifier quand on travaille hors des locaux. Gartner anticipait dès 2017 qu’à l’horizon 2020, un tiers des attaques réussies contre les entreprises viseraient leurs ressources de shadow IT.
Il la met à l’épreuve. D’après une étude Malakoff Humanis réalisée en 2020, 40 % des télétravailleurs constatent une dégradation de la qualité des liens avec leurs collègues, et l’étude Paris Workplace de 2019 relevait que le télétravail multiplie par deux le sentiment d’isolement. Ces effets se corrigent par des temps de présence choisis et des échanges réguliers, pas par le retour au bureau à temps plein.