Mettre les bonnes personnes aux bons rôles

Bien qu'il puisse sembler rapide et simple à réaliser, l'attribution des rôles au sein de votre organisation est une démarche qui mérite une réflexion approfondie.

Dans cet article, nous aborderons les points essentiels à garder à l'esprit, les approches possibles et la façon d'utiliser la plateforme pour gérer cette tâche.

1 – Ont-ils les compétences requises, ou peuvent-ils les acquérir ?

Si la première pensée qui vient à l'esprit est « ils doivent être bons dans le travail », cette approche a ses avantages et ses inconvénients. Selon l'importance, l'impact et la difficulté du travail, il peut être préférable pour toutes les parties de trouver quelqu'un déjà très compétent.

Cependant, de nombreuses compétences peuvent s'acquérir, permettant à toute personne motivée d'exceller dans un nouveau poste. Cela diversifie votre équipe, élargit les compétences de chacun et favorise la progression — les collaborateurs peuvent explorer de nouvelles carrières tout en se sentant plus valorisés et capables.

Pour chaque rôle, demandez-vous si vous avez besoin de quelqu'un opérationnel immédiatement ou si vous êtes prêt à investir dans la formation d'un candidat. Les deux choix sont tout à fait valables, mais disposer de plus d'options vous offre davantage de flexibilité dans la constitution de votre équipe.

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2 – Sont-ils intéressés et enthousiastes à l'idée de ce travail ?

On entend souvent : « Nous cherchons quelqu'un de passionné par le travail. » Pourtant, ce mot est parfois mal utilisé lorsqu'une personne n'est pas exubérante ou extravertie dans son enthousiasme. D'autres fois, la personne est enthousiaste face au travail lui-même, mais peut l'être moins face à d'autres problèmes dans l'organisation. L'essentiel est qu'elle apprécie le travail (ou, si c'est un nouveau poste, qu'elle apprécie l'idée de faire ce travail).

N'oubliez pas que chacun est motivé par des choses différentes. Deux personnes peuvent apprécier l'idée d'un nouveau rôle pour des raisons très différentes. L'une peut apprécier la flexibilité du planning et la variété des journées, tandis que l'autre aime la résolution de problèmes. Dans les deux cas, cette attitude positive envers le travail les inspirera à donner le meilleur d'elles-mêmes.‍

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3 – Bénéficieront-ils du soutien nécessaire pour réussir ?

Chacun a besoin de différents types et niveaux de soutien pour réussir dans son travail.

Certains sont très capables de travailler de manière autonome et d'avancer sans se poser de questions, mais ils peuvent avoir besoin d'un objectif final très clairement défini. D'autres souhaitent recevoir des retours constants, positifs comme négatifs, pour savoir où ils en sont, comment ils avancent et ce qu'ils peuvent améliorer.

Il existe des profils très variés et, quelle que soit leur compétence, sans système de soutien adapté, ils ne pourront pas réussir.

Demandez ce dont ils ont besoin et assurez-vous que ce soutien pourra être fourni avant de leur attribuer le rôle.

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4 – Qui doit attribuer les rôles ?

La réponse varie selon votre structure organisationnelle, votre mode de fonctionnement, votre culture et bien d'autres facteurs. Dans la grande majorité des cas, l'attribution des rôles est gérée par un poste managérial (ex. : manager, lead link, chef d'équipe, etc.).

Il s'agit d'une seule personne qui prend les décisions majeures pour l'équipe et qui en fait partie. Que cela fonctionne dépend largement de l'individu concerné.

Est-il équitable ?

Prend-il en compte toutes les options ?

Accepte-t-il les critiques sur ses décisions ?

C'est certainement l'option la plus simple et celle qui ressemble le plus à notre façon habituelle de travailler, mais elle s'éloigne aussi souvent du concept « Teal » auquel vous aspirez peut-être, car elle confie à une seule personne le pouvoir de décider en dernier ressort de la composition de l'équipe.

Une autre méthode courante d'attribution des rôles est l'option démocratique — où tous les membres de l'équipe votent pour la personne qu'ils souhaitent voir occuper le rôle. Même cette option peut se décliner de différentes façons, par exemple si la décision doit être unanime ou si la majorité des voix l'emporte.

Gérer l'attribution des rôles par un vote présente l'avantage immédiat de donner une voix à chaque membre de l'équipe, leur permettant de s'exprimer sur leurs futurs collègues et sur ceux qui, selon eux, feront avancer l'équipe.

En revanche, cela peut aussi soulever des craintes de concours de popularité ou mettre certains membres de l'équipe mal à l'aise à l'idée de s'opposer à la majorité.

Ces problèmes potentiels doivent être perçus comme des opportunités de développer les compétences humaines de l'équipe, de la communication à la résolution de conflits. À terme, cela rendra l'équipe entière plus solide et favorisera des votes plus réfléchis et pertinents concernant les futurs membres.

Si ces deux méthodes courantes d'attribution des rôles ne vous conviennent pas, sachez que les possibilités ne sont limitées que par votre imagination. Certaines entreprises recrutent d'abord pour la culture, puis pour les compétences.

D'autres organisent des entretiens approfondis sur plusieurs semaines ou mois pour tout savoir d'une personne avant de lui proposer le poste. D'autres encore font passer aux candidats un stage dans chaque département, pour voir dans quels domaines ils sont les plus performants et avec quelles équipes ils s'entendent le mieux — et les départements « enchérissent » ensuite pour les recruter à temps plein.

En définitive, ce que vous choisissez doit correspondre à ce qui est le plus cohérent pour votre organisation — notamment votre fonctionnement au quotidien et les valeurs fondamentales que vous défendez. N'oubliez pas non plus que vous pouvez essayer une méthode et en adopter une autre si elle ne fonctionne pas. Ou encore, laisser chaque équipe tester une méthode pendant quelques mois et recueillir des retours pour voir laquelle semble fonctionner le mieux.

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5 – Quel est le nombre idéal de rôles ?

Dans la plupart des structures d'entreprise, une personne occupe un poste à temps plein. Cependant, la notion de « rôles » est de plus en plus répandue ces dernières années. Avec les rôles, un même individu peut en assumer plusieurs, qu'ils soient similaires ou dans des départements complètement différents. La question se pose donc souvent : combien de rôles est-ce trop ?

La réponse dépend entièrement de chaque individu. Une personne doit être capable de répondre efficacement aux attentes de chacun de ses rôles dans un temps raisonnable pour un poste à plein temps (~40 heures par semaine, par exemple), sans s'épuiser ni se sentir débordée. Si ce n'est pas possible, elle a probablement trop de rôles ou les attentes liées à chaque rôle sont excessives.

Pour cette raison, cela varie selon les personnes et les situations. Il est possible qu'avoir dix rôles convienne à quelqu'un la plupart du temps, mais qu'un événement imprévu fasse que deux ou trois de ces rôles exigent soudainement beaucoup plus de travail. Dans ce cas, cette personne devra peut-être abandonner temporairement certains de ses rôles pour tenir le rythme, ou il faudra recruter de l'aide supplémentaire.

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Comment gérer l'attribution des rôles dans Holaspirit

Pour savoir comment affecter des membres à des rôles, consultez cet article. Par ailleurs, Holaspirit mise sur la flexibilité afin que notre système s'adapte à votre organisation, quelle que soit votre méthode d'attribution des rôles. C'est pourquoi vous pouvez modifier les paramètres d'attribution des rôles de votre organisation pour les aligner avec votre mode de fonctionnement.

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Mettre en place le bon cadre pour l'attribution des rôles

Pour véritablement mettre les bonnes personnes aux bons rôles, vous avez également besoin d'un cadre spécifique. Les modèles organisationnels comme l'Holacratie, la Sociocratie et le modèle Teal sont particulièrement utiles pour apporter de la transparence et clarifier les rôles et responsabilités au sein d'une organisation. Vous souhaitez en savoir plus sur ces modèles et leur mise en œuvre ? Téléchargez notre dernier livre blanc riche en conseils d'experts 👇

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Lectures complémentaires

Recruter d'abord pour la culture d'entreprise, ensuite pour les compétences : 5 étapes pour y parvenir

Un article proposant quelques étapes pratiques pour recruter en priorisant la culture sur les compétences

Wiki Reinventing Organizations : Définition et allocation des rôles

Une présentation des « rôles » dans les organisations Teal, des différentes façons de les attribuer et d'exemples concrets.

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