Die richtigen Personen in die richtigen Rollen bringen

Obwohl sie schnell und einfach erscheinen mag, ist die Zuweisung von Rollen innerhalb Ihrer Organisation ein Ansatz, der eine gründliche Überlegung verdient.

In diesem Artikel werden wir die wesentlichen Punkte behandeln, die zu beachten sind, die möglichen Ansätze und wie Sie die Plattform verwenden können, um diese Aufgabe zu verwalten.

1 – Haben sie die erforderlichen Kompetenzen, oder können sie diese erwerben?

Wenn der erste Gedanke, der in den Sinn kommt, „sie müssen gut in der Arbeit sein" ist, hat dieser Ansatz seine Vor- und Nachteile. Je nach Bedeutung, Auswirkung und Schwierigkeit der Arbeit kann es für alle Parteien besser sein, jemanden zu finden, der bereits sehr kompetent ist.

Allerdings können viele Kompetenzen erworben werden, was es jeder motivierten Person ermöglicht, in einer neuen Position zu brillieren. Dies diversifiziert Ihr Team, erweitert die Kompetenzen aller und fördert den Fortschritt — Mitarbeitende können neue Karrierewege erkunden und sich gleichzeitig wertvoller und fähiger fühlen.

Fragen Sie sich bei jeder Rolle, ob Sie jemanden brauchen, der sofort einsatzfähig ist, oder ob Sie bereit sind, jemanden einzuschulen. Beide Optionen sind völlig gültig, aber mehr Optionen zur Verfügung zu haben, gibt Ihnen mehr Flexibilität bei der Zusammenstellung Ihres Teams.

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2 – Sind sie daran interessiert und begeistert von dieser Arbeit?

Wir hören oft: „Wir suchen jemanden, der leidenschaftlich für die Arbeit ist. " Doch dieses Wort wird manchmal falsch verwendet, wenn eine Person nicht überschwänglich oder extrovertiert in ihrer Begeisterung ist. Manchmal ist die Person gegenüber der Arbeit selbst begeistert, aber weniger gegenüber anderen Problemen in der Organisation. Das Wichtigste ist, dass sie die Arbeit schätzt (oder, falls es eine neue Position ist, dass sie die Idee mag, diese Arbeit zu machen).

Denken Sie daran, dass jeder von verschiedenen Dingen motiviert wird. Zwei Personen können die Idee einer neuen Rolle aus ganz unterschiedlichen Gründen schätzen. Eine kann die Flexibilität der Planung und die Vielfalt der Tage lieben, während die andere die Problemlösung mag. In beiden Fällen wird diese positive Einstellung zur Arbeit sie inspirieren, das Beste aus sich selbst herauszuholen.‍

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3 – Werden sie die notwendige Unterstützung erhalten, um erfolgreich zu sein?

Jeder braucht unterschiedliche Arten und Niveaus von Unterstützung, um bei der Arbeit erfolgreich zu sein.

Einige sind durchaus in der Lage, autonom zu arbeiten und voranzugehen, ohne sich zu fragen, aber sie benötigen möglicherweise ein sehr klar definiertes Endziel. Andere möchten regelmäßig Rückmeldungen erhalten, sowohl positive als auch negative, um zu sehen, wo sie stehen, wie sie vorankommen und was sie verbessern können.

Es gibt eine sehr große Vielfalt an Profilen und ohne ein angepasstes Unterstützungssystem können sie keinen Erfolg haben.

Fragen Sie, was sie brauchen, und stellen Sie sicher, dass diese Unterstützung bereitgestellt werden kann, bevor Sie ihnen die Rolle zuweisen.

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4 – Wer sollte die Rollen zuweisen?

Die Antwort variiert je nach Ihrer Organisationsstruktur, Ihrer Arbeitsweise, Ihrer Kultur und vielen anderen Faktoren. In der überwiegenden Mehrheit der Fälle wird die Rollenzuweisung von einem Managementposten (z. B.: Manager, Lead Link, Team-Lead usw.) verwaltet.

Es ist eine einzelne Person, die die Hauptentscheidungen für das Team trifft und Teil davon ist. Ob dies funktioniert, hängt stark vom betreffenden Individuum ab.

Ist er fair?

Berücksichtigt er alle Optionen?

Akzeptiert er Kritik an seinen Entscheidungen?

Das ist sicherlich die einfachste Option und die, die unserem üblichen Arbeitsweise am meisten ähnelt, aber sie entfernt sich auch oft vom „Teal"-Konzept, zu dem Sie vielleicht streben, da sie einer einzelnen Person die Macht gibt, letztendlich über die Zusammensetzung des Teams zu entscheiden.

Eine weitere häufige Methode der Rollenzuweisung ist die demokratische Option — wo alle Mitglieder des Teams über die Person abstimmen, die sie in der Rolle sehen möchten. Selbst diese Option kann auf unterschiedliche Weise ausgeführt werden, zum Beispiel, ob die Entscheidung einstimmig sein muss oder ob die Mehrheit entscheidet.

Die Verwaltung der Rollenzuweisung durch Abstimmung hat den unmittelbaren Vorteil, dass jedes Mitglied des Teams eine Stimme erhält und sich über seine zukünftigen Kollegen und diejenigen, die das Team vorantreiben, äußern kann.

Andererseits kann dies auch Bedenken vor einem Popularitätswettbewerb oder Unbehagen bei einigen Mitgliedern des Teams hervorrufen, sich der Mehrheit zu widersetzen.

Diese potenziellen Probleme sollten als Gelegenheiten zur Entwicklung von Soft Skills des Teams, von Kommunikation bis zur Konfliktlösung, wahrgenommen werden. Langfristig wird dies das gesamte Team stärker machen und zu durchdachteren und relevanteren Abstimmungen über zukünftige Mitglieder führen.

Wenn diese beiden häufigen Methoden der Rollenzuweisung nicht zu Ihnen passen, wissen Sie, dass die Möglichkeiten nur durch Ihre Vorstellungskraft begrenzt sind. Einige Unternehmen rekrutieren zuerst für die Kultur, dann für Fähigkeiten.

Andere führen tiefgreifende Interviews über Wochen oder Monate durch, um alles über eine Person zu erfahren, bevor sie ihr die Position anbieten. Wieder andere lassen Kandidaten in jedem Abteilung ein Praktikum absolvieren, um zu sehen, in welchen Bereichen sie am besten abschneiden und mit welchen Teams sie sich am besten verstehen — und die Abteilungen « überbieten » sich dann gegenseitig, um sie vollzeitlich einzustellen.

Am Ende sollte das, was Sie wählen, dem entsprechen, was für Ihre Organisation am logischsten ist — insbesondere Ihre Arbeitsweise im Alltag und die Grundwerte, die Sie vertreten. Denken Sie auch daran, dass Sie eine Methode ausprobieren und eine andere übernehmen können, wenn sie nicht funktioniert. Oder lassen Sie jedes Team für ein paar Monate eine Methode testen und sammeln Sie Rückmeldungen, um zu sehen, welche am besten zu funktionieren scheint.

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5 – Wie viele Rollen sind ideal?

In den meisten Unternehmensstrukturen, bekleidet eine Person eine Vollzeitstelle. Mit dem Konzept der « Rollen » wird dies jedoch in den letzten Jahren immer verbreiteter. Mit Rollen kann ein Individuum mehrere übernehmen, ähnliche oder in ganz verschiedene Abteilungen. Die Frage wird also oft gestellt: Wie viele Rollen sind zu viel?

Die Antwort hängt vollständig von jeder Person ab. Eine Person muss in der Lage sein, die Erwartungen jeder ihrer Rollen in einer angemessenen Zeit für eine Vollzeitstelle (~40 Stunden pro Woche beispielsweise) effektiv zu erfüllen, ohne sich zu erschöpfen oder überwältigt zu fühlen. Wenn dies nicht möglich ist, hat die Person wahrscheinlich zu viele Rollen oder die Anforderungen für jede Rolle sind übertrieben.

Aus diesem Grund variiert es je nach Person und Situation. Es ist möglich, dass zehn Rollen für jemanden die meiste Zeit gut passen, aber ein unerwartetes Ereignis könnte dazu führen, dass zwei oder drei dieser Rollen plötzlich viel mehr Arbeit erfordern. In diesem Fall müsste die Person möglicherweise temporär einige ihrer Rollen aufgeben, um Schritt zu halten, oder es müssten zusätzliche Ressourcen eingestellt werden.

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Wie man die Rollenzuweisung in Holaspirit

Um zu erfahren, wie Sie Mitglieder auf Rollen zuweisen, lesen Sie diesen Artikel. Außerdem setzt Holaspirit auf Flexibilität, so dass unser System sich an Ihre Organisation anpasst, unabhängig von Ihrer Methode der Rollenzuweisung. Daher können Sie die Einstellungen für die Rollenzuweisung in Ihrer Organisation ändern, um sie mit Ihrer Arbeitsweise abzustimmen.

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Das richtige Rahmenwerk für die Rollenzuweisung aufbauen

Um wirklich die richtigen Menschen in die richtigen Rollen zu bringen, brauchen Sie auch einen spezifischen Rahmen. Organisationsmodelle wie Holacratie, Soziokratie und das Teal-Modell sind besonders nützlich, um Transparenz zu bringen und Rollen und Verantwortungen in einer Organisation zu klären. Möchten Sie mehr über diese Modelle und ihre Umsetzung erfahren? Laden Sie unser letztes Whitepaper herunter, das voller Expertenrat ist 👇

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Weiterführende Literatur

Zuerst für die Unternehmenskultur rekrutieren, dann für Fähigkeiten: 5 Schritte, um dies zu erreichen

Ein Artikel, der einige praktische Schritte für das Rekrutieren mit Priorität auf Kultur über Fähigkeiten bietet

Wiki Reinventing Organizations: Definitionen und Zuweisung von Rollen

Eine Darstellung von « Rollen » in Teal-Organisationen, verschiedene Wege, sie zuzuweisen, und konkrete Beispiele.

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