Die Kraft der Spotify-Squads

Unter den vielen Gründen für seinen weltweiten Ruf ist Spotify in der Teal-Community zu einer Referenz geworden, nachdem es eine Serie von zwei Videos über seine besondere Art veröffentlicht hatte, die Entwicklungsteams zu organisieren.

Sie beruhte auf drei Säulen: Autonomie, Vertrauen und Schnelligkeit.

Die Corporate Rebels haben ebenfalls einen Artikel geschrieben, der jeden Kernbestandteil dieser Struktur beschreibt.

Vor den Videos steht ein Gründungstext: „Scaling Agile @ Spotify“, veröffentlicht im Oktober 2012 von Henrik Kniberg und Anders Ivarsson. Er beschreibt ein Unternehmen, das im Technikbereich in drei Jahren von 30 auf 250 Personen gewachsen ist und wachsen wollte, ohne seine Arbeitsweise zu verlieren.

Organisationen tun zwar immer gut daran, bei der Entscheidung über ihre Organisationsform über ihre eigenen Bedürfnisse und Vorlieben nachzudenken, doch zu beobachten, was andere Unternehmen tun, kann inspirieren und einen guten Ausgangspunkt bilden.

Hier also, was dieses Modell wirklich enthält, was Spotify selbst dazu sagt und wie sich diese Struktur in Talkspirit nachbauen lässt, wenn sie Ihnen als Ausgangspunkt dient.

Die Spotify-Struktur

Zunächst gilt es, die Grundbausteine dieser Struktur zu verstehen. Statt Rollen und Kreisen, wie man sie in Holacracy findet, gliedert sich der Entwicklungsbereich von Spotify um die folgenden Einheiten:

• Squad: Eine kleine Gruppe von Personen, die alle Kompetenzen vereint, um einen genau umrissenen Teil der Arbeit vollständig zu übernehmen. Das Gegenstück zu einem Team.
• Tribe: Eine Gruppe mehrerer Squads, die alle an demselben Segment der Organisation arbeiten. Das Gegenstück zu einer Abteilung.
• Chapters: Alle Mitglieder einer Tribe, verteilt auf verschiedene Squads, die dieselbe Funktion ausüben. So teilen sich etwa die Produkttester jeder Squad einer Tribe ein gemeinsames Chapter. Jedes Chapter wird von einem Line Manager geführt.
• Guild: Eine Gruppe von Personen aus beliebigen Tribes, die ein gemeinsames Interesse teilen (Freizeit, Fachgebiet und so weiter). Jede und jeder kann einer Guild beitreten.

Ein Punkt verdient Beachtung, weil er überall in ungefährer Form kursiert: Das Dokument von 2012 nennt keine Squad-Größe. Die von Leitfaden zu Leitfaden weitergereichten Zahlen, meist sechs bis zwölf Personen, stammen nicht aus der Quelle. Die einzige Größe, die der Text festlegt, betrifft die Tribe: Sie bemisst sich nach der Dunbar-Zahl, also ungefähr weniger als 100 Personen, mit der Begründung, dass darüber hinaus einschränkende Regeln, Bürokratie und zusätzliche Managementebenen auftreten.

Der Text stellt auch selbst die Frage, die am Ende alle stellen: Ist das nicht einfach eine Matrixorganisation? Die Antwort der Autoren lautet: gewissermaßen ja, mit einer Nuance. Die vertikale Dimension, die der Squads und Tribes, trägt das „Was“ und hat Vorrang, weil die Menschen im Alltag so gruppiert sind. Die horizontale Dimension, die der Chapters und Guilds, trägt das „Wie“: das Teilen von Wissen, Werkzeugen und Code. Eine Squad hat im Übrigen keine benannte Leitung, nur einen Product Owner, der die Arbeit priorisiert, ohne über die Art der Umsetzung zu entscheiden.

Was Spotify über das Spotify-Modell sagt

Das Gründungsdokument beginnt mit einer Warnung, die von denen, die es zitieren, oft übersprungen wird: „Wir haben dieses Modell nicht erfunden. Spotify entwickelt sich schnell, wie jedes gute agile Unternehmen. Dieser Artikel ist nur eine Momentaufnahme unserer heutigen Arbeitsweise, ein Weg im Werden, kein fertiger Weg. Wenn Sie dies lesen, hat sich bereits etwas geändert.“ (aus dem Englischen übersetzt, Kniberg und Ivarsson, Oktober 2012.)

2015 stellte Henrik Kniberg in seinem Blog klar, dass er dieses Modell nicht erfunden habe und dass es „weder ein allgemeines Framework noch ein Modell sein sollte, sondern nur ein Beispiel dafür, wie ein Unternehmen arbeitet“ (aus dem Englischen übersetzt).

Ein Jahr später ging Marcin Floryan, Chapter Lead bei Spotify, auf der Konferenz Spark the Change in London noch weiter, berichtet von InfoQ: Das Modell „kann helfen zu verstehen, wie die Dinge bei Spotify gemacht werden, aber es ist nichts, was Sie in Ihrer Organisation kopieren sollten“. Sein Grund passt in einen Satz: Das Modell ändert sich zugleich mit den Teams, die es praktizieren.

Die am besten dokumentierte Kritik stammt von Jeremiah Lee, ehemaliger Product Manager bei Spotify, in einem Text mit dem Titel „Failed #SquadGoals“. Er beschreibt darin drei von innen beobachtete Stolpersteine: Entwickler, die von einem Chapter Lead außerhalb ihres Teams geführt werden, was Lücken in der Verantwortung und komplizierte Eskalationswege schafft; eine Autonomie, die ohne Abstimmungsprozess zwischen den Teams gewährt wurde, sodass jedes seine eigene Arbeitsweise erfand; und fehlende agile Grundkompetenzen mangels ausreichender Begleitung. Er beschreibt einen schrittweisen Übergang zu klassischeren Managementstrukturen, ohne ein Datum zu nennen.

Nichts davon entwertet die ursprüngliche Absicht. Es verschiebt nur, was daraus mitzunehmen ist: Das Vokabular, Squad, Tribe, Chapter, Guild, ist an einem Nachmittag kopiert, während die Klarheit der Verantwortlichkeiten und die Regeln der Entscheidungsfindung, die diese Autonomie tragfähig machen, deutlich mehr Arbeit verlangen.

Der Aufbau in Talkspirit

So komplex diese Struktur wirkt, ihr Nachbau in Talkspirit ist recht einfach, sofern Sie sie an Ihre eigenen Bedürfnisse anpassen, statt sie abzupausen. Es genügt, diesen Schritten zu folgen:

1. 2 Kreise anlegen: Tribes und Guilds
2. Unter Tribes für jede Tribe einen eigenen Unterkreis anlegen
3. In jedem Unterkreis Tribe zwei weitere Unterkreise anlegen: Squads und Chapters
4. In jedem Unterkreis Squads für jede Squad einen weiteren Unterkreis anlegen. Alle betroffenen Mitglieder zu jedem dieser Kreise hinzufügen.
5. In jedem Unterkreis Chapters für jedes Chapter einen weiteren Unterkreis anlegen
6. In jedem Chapter die Rolle bestimmen, die die hierarchische Führung trägt, den Line Manager, und dann alle Mitglieder des betreffenden Chapters zu diesem Kreis hinzufügen.
7. Unter Guilds für jede Guild eine eigene Rolle oder einen eigenen Unterkreis anlegen (je nach Bedarf)

Das ist alles. Die anfängliche Umstrukturierung braucht Zeit, und sie geht umso schneller, je klarer die wesentlichen Rollen jedes Kreises vorab festgelegt wurden, bevor besondere Rollen wie der Line Manager jedes Chapters hinzukommen.

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