Trois pratiques managériales innovantes made in Colombia

*TOUR DU MONDE DE L'INNOVATION MANAGÉRIALE – Pour optimiser vos pratiques de management, il faut parfois prendre du recul… Et s'inspirer de ce qui se fait ailleurs. C'est avec cette démarche exploratoire que notre expert en nouvelles formes de gouvernance, Luc Bretones, vous emmène à la découverte de l'innovation managériale. Nouveau stopover en Colombie, où une culture de l'inconfort, des rituels originaux et la mesure de l'équité bouleversent le monde du travail.*

Après mon tour du monde de l'innovation managériale d'avant-Covid, je renouvelle le voyage, cette fois par procuration, via mes jeunes amis de l'« Odyssée Managériale », Romain et Clément Meyer. Ils ont fait escale en Colombie, et ce pays stimule mon appétit d'expert par son caractère organisationnel très traditionnel et ses pratiques de travail intensives. Quoi de plus normal que de travailler le week-end après une semaine chargée ?

Tout comme Medellin est passé de la ville la plus dangereuse du monde en 1991 à « la plus innovante » en 2013 selon l'Urban Land Magazine, puis à « la destination la plus tendance d'Amérique du Sud » selon TripAdvisor cinq ans plus tard, je pense que les pratiques de travail sont bousculées par des pionniers. Nous sommes allés à leur rencontre.

Trouver son aise hors de sa zone de confort

Pour changer le monde, il faut commencer par l'éducation. Camilo Bonilla dirige l'école Quántica et l'affirme avec vigueur : « Je suis obsédé par l'action, et ce que j'aime le plus, c'est voir les gens ressentir la vie avec les yeux qui brillent et l'adrénaline dans les veines, lorsqu'ils essaient quelque chose qui, pour une raison quelconque, les connecte de l'intérieur et au-delà. » Quántica promeut une éducation adaptée au monde réel et délivre un message clair à ses étudiants : « Oui, tu peux aller plus loin, je crois en toi et en ce que tu veux être. » La formation des leaders de la transformation vise à mettre l'imagination et la créativité au service du bien commun. Les espaces pédagogiques regorgent d'expériences, où l'on n'a pas peur d'être jugé, selon Camilo. Son mantra éclaire ces valeurs : « Il faut apprendre les règles comme un expert, et les briser comme un artiste. »

Le modèle « chaordique » (chaos pour la zone d'inconfort – ordre pour la zone de confort) repose sur l'apprentissage par la pratique et l'expérimentation : « Je veux que les étudiants plongent sans comprendre ce qui va se passer, ressentent la peur, s'énervent si quelqu'un les défie, parce que c'est ce qui se passe dans le monde réel. On leur apprend à sortir de leur zone de confort. On ne nous apprend jamais à gérer le chaos à l'école, mais la vie en est pleine, en famille, au travail… » Selon Camilo, développer des compétences pour rester concentré face au chaos est bénéfique. Le modèle original a été créé par Dee Hock, fondateur de Visa International, comme système organisationnel, et utilisé au niveau universitaire par l'école danoise Kaospilot.

La formation alterne enseignement et voyages émotionnels à travers des expériences ; trois exemples concrets ont été présentés aux frères Meyer :

• L'inversion service/produit : demander aux étudiants d'imaginer un nouveau produit et de le transformer en service, ou vice versa. Deux étudiants ont créé un atelier sur l'intelligence émotionnelle et Camilo a introduit le chaos en leur demandant de le transformer en produit en deux semaines pour obtenir un financement. Les étudiants ont fini par créer un livre sur l'intelligence émotionnelle avec Canva, qui a été un succès à sa sortie.
• L'exercice d'indépendance émotionnelle : Camilo explique que les êtres humains attendent une réaction de leur audience lorsqu'ils annoncent une bonne ou une mauvaise nouvelle. L'exercice consiste à ne pas dépendre de ces réactions et à être émotionnellement autonome, car « en fin de compte, la première et la plus vitale de vos connexions et relations, c'est avec vous-même ».
• L'elevator pitch à la puissance 10 : à la fin du célèbre exercice d'elevator pitch, Camilo ne répond rien et demande seulement : « Bien, maintenant je vous donne 10 minutes pour y réfléchir, et je veux que vous me vendiez le même produit, mais avec un prix multiplié par 10. » « Il faudrait voir la tête des étudiants ! » Cette pratique leur apprend à vivre dans des situations d'inconfort, de stress, qui, avec l'expérience, deviendront des zones de maîtrise et de confort.

Mettre en place le rituel de la « passion fruit »

Juliana Villalba, co-fondatrice de CreativeLab, cabinet B Corp spécialisé dans les enjeux sociaux et environnementaux, développe un système de gouvernance qui permet à chacun d'avoir le maximum de flexibilité possible tout en sachant exactement ce qu'il doit livrer. L'organisation du travail repose sur un sprint de 15 jours et une réunion de lancement et de rétrospective facilitée par un « scrum master » (un coach) sur la base d'un outil de collaboration (suivi des tâches, partage de documents et échanges). Après cette réunion, les managers n'exercent aucun contrôle pendant les 15 jours suivants.

Ces 4 rituels managériaux nous ont semblé particulièrement innovants :

• La pastilla : chaque mardi matin de 8h00 à 8h30, un collaborateur prend la parole sur le sujet qu'il souhaite (musique, métavers, diversité, voyages…). Tous les collaborateurs sont présents et chacun est invité à rebondir et à échanger. Les sujets choisis correspondent souvent aux passions des collaborateurs ; cette pause permet de mieux se connaître.
• La bebida : avant de commencer l'intégration, chaque nouveau collaborateur doit choisir une boisson, avec laquelle ses coéquipiers viendront à la réunion de bienvenue. À cette occasion, le nouveau collaborateur doit se présenter en utilisant 5 emojis et les autres doivent essayer de deviner l'histoire racontée.
• Le « Brother Chiguiro » : à son arrivée, un nouveau recruté a un brother chiguiro (ou parrain) qui l'accompagne pendant un mois. Ce rôle consiste à répondre à toutes ses questions, à l'intégrer et à le former sur les outils de l'entreprise.
• Le rituel de la « passion fruit » : chaque trimestre, les équipes se retrouvent en présentiel pendant quelques jours. C'est un moment important de pause, de convivialité et de réflexion sur la culture de l'entreprise. Lors d'un de ces week-ends, Álvaro Mur, Directeur de projet, a travaillé avec son équipe sur la création d'une newsletter interne pour faciliter la communication.

Mesurer l'équité professionnelle pour l'améliorer

La Colombie abrite un pionnier en matière de mesure de l'équité de genre et de plans d'action en Amérique latine. Pour Maria Hernandez, Directrice stratégie et innovation chez Aequales, « l'objectif n'est pas de travailler avec une seule entreprise, mais de créer une communauté où chacun peut partager son expérience, ses difficultés et ses progrès ». Chaque mois, une session réunit une centaine d'organisations autour d'un thème choisi (harcèlement, recrutement équitable, congé maternité, etc.).

Aequales travaille sur 5 paramètres quantitatifs minimum à mesurer pour établir un plan d'action sérieux :

• L'écart salarial : vérifier que l'écart entre hommes et femmes n'est pas fondé sur des biais de genre et les révéler si c'est le cas.
• La rétention : mesurer combien de personnes de chaque genre quittent l'entreprise et pour quelle raison.
• La représentation : analyser la représentation équitable à différents niveaux de l'organisation pour voir où des progrès ou des reculs se produisent.
• La promotion : surveiller le nombre de promotions accordées par niveau et par domaine.
• La flexibilité : observer combien de personnes utilisent ces pratiques (télétravail, horaires flexibles ou atypiques, assistance juridique, services sociaux, congés payés supplémentaires) et l'écart entre les genres.

Aequales a aidé Telefónica Peru, via le programme Women in the Network, à intégrer des femmes dans le secteur des télécommunications. Une formation technique complète pour les participantes a été conçue, et l'entreprise s'est fixé l'objectif de faire passer la présence des femmes de 0,5 % à 10 % d'ici fin 2021 dans les métiers techniques. Outre une productivité dépassant les attentes, cette initiative a eu un impact positif sur Telefónica Peru dans son ensemble en renforçant sa culture organisationnelle.

Que peut apprendre la France de la Colombie ?

Le contexte colombien et sa culture latine présentent de nombreuses similitudes avec la France. La mesure de l'équité et le plan d'action en 5 étapes présentés par Aequales me semblent pertinents en France, où l'on observe une lente diminution des inégalités selon l'INSEE (22 % en 2019 contre 28 % en 2000). La pandémie a également remis en lumière l'importance de l'autonomie et de la responsabilité dans le cadre de règles claires et de rituels agiles qui deviennent progressivement des standards dans le monde du travail.

Enfin, l'acclimatation à sa zone d'inconfort, et l'apprentissage par la pratique et par l'immersion en situation, devraient, selon moi, se diffuser au-delà de la formation pratique de nouvelles institutions comme The Wagon, Lion ou The Platform, jusqu'aux établissements d'enseignement plus traditionnels. Comme Medellin, embrassons la transformation !

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*Article édité par Ariane Picoche, photo : Thomas Decamps pour WTTJ*