[Apprendre] Comment instaurer la sécurité psychologique avec UNIC

Vous cherchez à renforcer la sécurité psychologique dans vos équipes et votre organisation ?

Dans cet article, nous partageons :

- Une introduction à la sécurité psychologique

- Comment mesurer la sécurité psychologique au sein des équipes

- Le modèle de Clarke

Le débat autour de la sécurité psychologique n’est pas nouveau : son importance est mise en avant dans les sphères universitaire et professionnelle depuis des décennies. Ces dernières années, toutefois, la notion de collaborateurs psychologiquement en sécurité au travail est devenue encore plus pertinente, à mesure que l’importance de l’innovation et de l’apprentissage grandit. Parler de sécurité psychologique, c’est se concentrer sur la perception qu’ont les collaborateurs des conséquences de la prise de risque, un facteur crucial pour la réussite organisationnelle.

« La conviction que l’on ne sera ni puni ni humilié pour avoir exprimé des idées, des questions, des préoccupations ou des erreurs, et que l’équipe est un cadre sûr pour la prise de risque interpersonnelle. » – Edmondson, 1999

Perspective historique

La première mention de la sécurité psychologique se trouve dans les travaux de Schein et Bennis dans les années 1960. Ils la définissaient comme un phénomène de groupe qui aide à réduire les risques interpersonnels (Schein & Bennis, 1965). Autrement dit, les collaborateurs psychologiquement en sécurité éprouvent moins d’anxiété quant au fait d’être acceptés et reconnus comme ayant de la valeur sur leur lieu de travail.

En 1990, les travaux de Kahn ont remis l’intérêt académique sur la sécurité psychologique avec son étude sur l’engagement des collaborateurs. Le postulat de cette étude est que les collaborateurs peuvent apporter leur véritable « moi » au travail à différents degrés, et que cela a des implications sur leur performance. L’auteur a étudié comment certaines conditions psychologiques expliquent l’engagement, en identifiant 3 conditions : le sens, la sécurité et la disponibilité. La vision de la sécurité psychologique chez Kahn est personnelle et individuelle ; il la définit comme

« le sentiment de pouvoir se montrer et s’investir sans craindre de conséquences négatives pour son image de soi, son statut ou sa carrière » (p. 705).

Près de dix ans après la publication des travaux de Kahn, une autre chercheuse, Amy Edmondson, a publié un article qui allait définir la sécurité psychologique telle que nous la connaissons aujourd’hui. Edmondson s’est éloignée de l’approche individualiste en introduisant le concept de sécurité psychologique d’équipe. Elle la définit comme « une conviction partagée par les membres d’une équipe selon laquelle l’équipe est un cadre sûr pour la prise de risque interpersonnelle ».

Comment mesurer le niveau de sécurité psychologique d’une équipe

Dans son livre, Edmondson a conçu un questionnaire pour évaluer le degré de sécurité psychologique au sein des équipes. Elle demandait aux membres de l’équipe s’ils étaient d’accord ou non avec les affirmations suivantes :

→ Si vous faites une erreur dans cette équipe, on vous la reproche souvent.

→ Les membres de cette équipe peuvent soulever des problèmes et des questions difficiles.

→ Les personnes de cette équipe rejettent parfois les autres parce qu’ils sont différents.

→ Il est sûr de prendre un risque dans cette équipe.

→ Il est difficile de demander de l’aide aux autres membres de cette équipe.

→ Personne dans cette équipe n’agirait délibérément d’une manière qui sape mes efforts.

→ En travaillant avec les membres de cette équipe, mes compétences et talents uniques sont valorisés et mis à profit

En interrogeant tous les membres de l’équipe, ceux-ci peuvent apprendre à la fois sur le plan personnel (la perception individuelle de la sécurité psychologique de chaque répondant) et, en combinant les réponses, sur le plan collectif.

Il existe d’autres outils pour évaluer la sécurité psychologique qui sont moins « rigides » qu’un questionnaire. Le recours à des scénarios fictifs lors d’ateliers est aujourd’hui assez populaire, car il permet aux membres de l’équipe d’aborder des sujets sensibles sans partager d’exemples personnels.

Le modèle des quatre étapes de Clarke.

‍Ce modèle peut indiquer où se situe l’équipe et quelles seraient les prochaines étapes pour évoluer vers un environnement psychologiquement plus sûr. Pour cela, les managers doivent disposer d’une bonne radiographie de l’« état » réel de l’équipe, pour laquelle les outils décrits plus haut peuvent s’avérer très utiles.

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Pour comprendre l’état de la sécurité psychologique dans les organisations d’aujourd’hui, nous devons nous pencher sur des enquêtes récentes.

L’enquête Gallup

Nous en trouvons un bon exemple dans l’enquête Gallup, mondialement reconnue, de 2017. Les données révèlent que seuls trois travailleurs américains sur dix sont tout à fait d’accord pour dire qu’au travail, leurs opinions semblent compter. L’étude a également révélé que si ce ratio passait de 3 à 6, cela entraînerait une réduction de 27 % du turnover et une hausse de 12 % de la productivité.

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